人才帽子理解

① 对江山乌帽谁渡水岩既白一人才生怎样理解

翻译如下：江面上一座座山似乎戴着黑帽子在渡水，岩石旁边有穿着白衣服的人在采松枝。

另附：

明正德九年(1514年)寒冬，三峡涧迎来了一位风流倜傥的游客。他就是被誉为“江南第一才子”的著名画家、文学家唐寅。秉性疏朗，放逸不羁的唐寅，诗文妙趣成章，书法奇峭洒脱，画笔精巧细腻，被称作“诗、书、画三绝”。他本是应宗室宁王朱宸濠之聘，从苏州到南昌佐政的。在南昌居住一段时间后，唐寅暗察宁王有谋反的野心。他不愿意卷入严酷的政治旋涡，为了尽快摆脱困境，不惜在众人面前装疯卖傻。宁王以为唐寅真的得了疯病，便同意他离开南昌。惊魂未定的唐寅，由鄱阳湖乘船返回故里，途中折入庐山，以求放松一下紧张的心绪。寒风中，三峡涧已不及春夏的喧嚣，脱去华盖般的树冠，多了一丝肃穆与宁静，陡峭雄奇的五老峰在烟岚中若隐若现。唐寅联想起人生之路迷茫不可揣测，胸中有如潮涌。一首《登庐山》，名在写景，实为抒怀:“匡庐山高高几重，山雨山烟浓复浓。移家欲住屏风叠，骑驴来看香炉峰。江山乌帽谁渡水，岩际白衣人采松。古句摩崖留岁月，读之漫灭为修容。”

诗中不难看出，受到挫折后的唐寅，竟也欣赏起李白隐居匡庐的行为。离开庐山后，在安徽一朋友家中，唐寅将自己深印在脑海中的庐山游感，聚于笔端，饱蘸浓墨，创作了一幅《庐山三峡图》。画面上，三峡桥横空骑涧，泉瀑飞泻，峰岩叠嶂，古木参差，云烟飘忽。画中虽然透着一缕寒意，但唐寅潇洒的豪气，却跃然纸上。

② 人才帽子是什么意思

人才帽子是一种促进社会发展和国家强大的制度。
1，有了人才帽子制度，考核评选晋升底层人员，是通过中央层面来操作的。
各种台面上的，非台面上的事情也要放到中央层面来进行。这比起非人才帽子制度，对于底层人员不是更好吗？
天高皇帝远，没有这套制度，你更加不知道是怎么被土皇帝搞死的。
2，人才帽子制度对于干活的底层是很大的利好。就跟论文制一样，有了论文到哪里都标定了你的产出，没有论文你的果实全部被人拿走，你只能祈求遇到好领导。
由于这样，对干活者是一种利益保护。现在人才帽子可以标定你的价值。
3，人才帽子提升了流动性。这个很重要的，就跟香烟在各省各自为战，跟全国通卖，是两种不同的状态一样。有了人才帽子，你现在是全国通行。没有人才帽子，你就只能被憋在一个小地方里。
从全局来考虑，这个宏观收益类似于贸易自由化的收益，他是把盘子做大的优秀政策。

③ 古代官人的帽子有什么意义

帽子是古代“头衣”的一种，并且是最古老的一种“头衣”，古代“头衣”包括帽子、巾、幞、头、冠、冕、弁等。《说文解字》未收“帽”这个字，可见帽是出现于东汉以后的字。

古代的帽子也没有什么特别明确的定义，有时和其他“头衣”外形相近，没有一个特别严格的界限，但一般说来，帽子是圆顶形的，能覆盖整个头部，且易戴易脱，为人们日常所戴。
我国戴帽子的历史很久了，早在春秋战国以前，人们都是戴帽子的，并且是皮帽子。只是后来随着封建制度的建立，，等级制度的出现，一般有地位有身份的人才转而戴弁、冠、冕等，帽子转而成了小孩的专用品。到晋代已经要求不是那样很严格了，一般士人亦可戴帽子。实际上在三国时期，凡不做官的士人就可以戴帽子，有名的高士管宁就在家中戴黑布帽子，但在正式场合是不允许戴帽子的，而要按规定戴冠和帻等。

有趣的是，在汉族已不是很讲究的时候，作为习惯于戴帽子的少数民族，一面推行汉化制度，一面却严格要求不得戴帽子，还有人为此丢了官。北魏孝文帝一次南征回京，见城里妇女仍有戴帽子穿小袄的，就责备留守的任城王元澄，问他为何不管，元澄辩解说，戴帽子穿小袄的只是少数。孝文帝很生气，质问他：“你是否觉得全城人都应该戴帽子穿小袄呢？”结果将任城王及其他留守的官员全罢免了，演出了我国历史上为帽子而丢官的一幕，可见戴不戴帽子在当时有着重要的政治意义。此事在《魏书》《北史》上都有记载。而据《宋书。礼志》记载，当时的南方，百姓已普遍戴帽子，且士大夫也逐渐以帽子为常服，这对推行汉化的北魏不啻是一个讽刺。

由于帽子有其方便的一面，因而北魏以后，士大夫阶级也逐渐戴起了帽子，成为日常生活中的一般打扮。到隋唐以后，由于民族的大融合，帽子成为人们日常普遍的一种服饰，并且和现代的帽子一样，容易脱掉。

古代人戴帽子也和现在一样，喜欢赶时髦，后周时独孤信打猎时帽子稍微斜了点，结果百姓戴帽子都要学他将帽子斜戴上，以为时髦。隋文帝杨坚未当皇帝以前，因脖子上长有一肉瘤，怕人看见，便戴帽子以遮掩，竟流行而为时尚。

帽子的类很多，魏晋南北朝时期就有突孙帽、大帽子、白纱帽、乌纱帽、皂帽等；唐宋时代有席帽、浑脱帽、毡帽、压耳帽、风帽、妇女戴的帷帽、胡帽等；明清有棕结草帽、遮阳大帽、圆帽、鹅帽、堂帽、巾管帽、瓦楞毡帽、小帽、卷檐毡帽、皮帽、狗头帽、凉帽等等。它们因材质、形状等的不同，而分别具有防风、遮阳、保暖、美饰等功用。这其中最负盛名的乃是乌纱帽。

乌纱帽，顾名思义就是用黑色的纱制作的帽子。它不是严格的一类帽子，而是将凡是用乌纱制作的帽子都可称为乌纱帽。在隋以前，帝王戴白纱帽。宫官和官宦有戴乌纱帽的。隋唐时乌纱帽成为朝中官员的一般顶戴。到宋代，四脚幞头兴起，原来式样的乌纱帽逐渐废止，但由于幞头亦多用乌纱制作，故仍将幞头称为乌纱帽。宋代乌纱帽多为展脚，即帽翅平展，据说这样可以防止大臣们在朝上窃窃私语。在明代，官员戴的乌纱帽的定制是前低后高呈台阶形，两翅为牛舌形，宽寸余，长五寸，但亦有戴其他样式者。由于明代只有官吏才能戴乌纱帽，故后世将乌纱帽作为官帽的代称。后世在舞台上出现的官员所戴的乌纱帽就是明代的式样。乌纱帽到清代即废止了.
中国古时的“冠”不同于现在的帽子，它只有狭窄的冠梁遮住头顶的一部分，不像帽子盖住

全部。关于冠的记载很多，如《后汉书·舆服志》中说：“上古衣毛而帽皮”，是指用兽皮缝制

帽形，戴在头上，起到御寒和装饰的作用，没有任何贫富贵贱之分。在《礼记·曲礼上》载曰：

“男子二十，冠而字。”指男子20岁开始戴冠，戴冠时要行“冠礼”，表示已成年。进入阶级社

会后，帽子作为“礼”的象征，成为统治阶级权利和地位的标识。古代冠制是中国服饰制度的一

④ 说说你对“人才”怎么理解

严格意义上来说，每个人都是人才，只是说遇到了能施展才能的环境的叫显性人才，还未遇到发挥才干的环境的叫潜在人才，按可执行可操作标准是凡被现在的强大者重用的就是人才，按市场规律凡我能买得到买得起又能让我变得强大的就是人才。

⑤ 如何理解"把人变成帽子

1 这个帽子是去年还是前年新出的圣诞任务的产物 好象是去年的 记得不太清楚 当时的设想是 戴上这个帽子之后会显示在角色身上 出现圣诞帽的模样 像圣诞老人那样头上带个圣诞帽 有节日气氛 但不知道是BUG还是还是什么情况 没显示出来 后来这个帽子就成个摆设 没有作用 2 别人高价收的不是神工品质的帽子 而是传说品质的 因为传说品质的帽子可以丢商店换交子 所以这个是别人高价收购的原因 一般是1比1的比例来收 当然某些人急需交子 也可能会有更高比例 一件传说圣诞帽丢商店是10W多交子 是很划算的 因此有些人大量收这东西

3 至于神工品质的帽子 一般是去耗贵重那里删除 当然你想留着做纪念也可以 卖是不会有人要了 因为神工装备是贵重物品不能直接丢商店或丢弃 所以没人收

⑥ 人才的含义是什么

人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会或国家做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

人才一词出于古老的《易经》“三才之道”，即孔子及孔门弟子的《易传》讲：“《易》之为书也，广大悉备。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而两之，故六。六者非它也，三才之道也。”

(6)人才帽子理解扩展阅读

人才求职渠道有以下几种：

1、网络求职

网络求职是广大求职者找工作的一种重要途径也称为“网申”；由于科技的发展现，在信息的网络化日益显著；网络已经成为我们工作、生活、招聘、求职必不可少的帮手；所以在网上找工作也已经成为广大求职者必选途径。

2、现场招聘会

招聘会是一般是由政府所辖人才机构及高校就业中心举办，主要服务于待就业群体及用人单位。 招聘会一般分为现场招聘会和网络招聘会，日常中所讲的招聘会通常指的就是现场招聘会。

招聘会分行业专场和综合两种，参加招聘会前先要了解招聘会的行业和性质，以免和自己要找的岗位不对口浪费时间。

招聘会求职时，由于直接和面试官进行接触，所以一定要掌握相应的一些求职技巧。像是要注意第一印象，注意交谈礼仪和态度、着装、言谈举止等。

3、报纸电视

报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是人才求职主要的信息来源。

⑦ “人才”怎么理解

第一，具有某一专业的基础知识和实践经验。所谓人才，决不是全才，只能是某一方面的人才。知识是成为人才的基础。作为某一方面人才，首先应具备那一方面专业的基础知识。或者通过专业学校的专门学习和训练；或者在实践中的探索学习和钻研。如果仅有书本知识缺乏实践经验的，或者仅有实践经验缺乏系统性的基础知识，都不可能成长为人才。
第二，具有健康的道德素质。道德和知识组成了人生的坐标系，道德素质好比横坐标，知识水平好比纵坐标，人生的起点就好比０点，如果道德素质呈负数，就越有知识越反动，对社会的破坏性就越大。被社会承认的人才，必须是对人类社会发展作贡献的人。所以没有健康道德素质的人，无论有多少知识，都不是人才。
第三，具有适用的工作岗位。任何人都只有在适用的工作岗位上才能充分发挥作用，离开了适用的工作岗位，任何人都很难成为人才。现代大学的专业和学科分的更加细致，使得现代大学毕业生尤其是研究生们很难找到适用的工作岗位，也因此使其成为人才的难度就更大了。但是，由于知识可以在实践中得到，所以，如果工作岗位暂时是不适用的，也可以从头再来。许多人才都不是在自己最先学习的专业领域成才的。强调适用的工作岗位，不仅是要求用人者从用人所长的角度考虑问题，也要求被使用者必须积极主动地去适应既得的工作岗位。这是成为人才的不可逾越的一步。
第四，具有高度的责任感。责任感是对一般工作人员的起码要求。对人才的责任感要求应该更高。许多人自恃为人才，不注重对自己的责任感要求，大事做不好，小事又不做，恰恰是由于这一点使人瞧不起，虽然饱读诗书，却一辈子找不到适用的工作岗位，知识得不到应用，作用得不到发挥，只有怨天尤人到白发。有些人在被组织信任和重用的时候有责任感，在不被信任和重用的时候就没有了责任感；在大事上有责任感，在小事上就没有了责任感。这是完全不应该的。因为高度的责任感，应该是一个人的本质表现，不需要任何客观条件和外力的作用，就应该自觉积极主动地表现出来。如果没有了高度的责任感，是任何事情都难以做成功的。又如何能成长为人才？
第五，具有强烈的事业心。大凡人才都是有所作为的，没有事业心又怎麽可能有所作为？人的生命是宝贵而短暂的，在这短暂的时间里，要掌握大量的专业系统的知识，要争取到适用的工作岗位，没有强烈的事业心，是绝对不可能成长为人才。只有具备了强烈的事业心的人，才可能有只争朝夕、坚忍不拔、不折不挠、兢兢业业、精益求精、一丝不苟的敬业精神；才可能在平凡的工作岗位上，做出不平凡的业绩。
总之，无论什么行业、什么职业、什么岗位出类拔萃就是人才。

⑧ 如何科学理解人才的概念,应把握哪些要点

将人才管理定义为一个重要业务流程，该流程能确保组织拥有足够数量和质量的人才，满足组织目前和未来的业务发展及其优先顺序的需求。为此，DDI 研究设计了以六大管理体系、三大核心技术、八大人才决策的系统化人才管理模型。其中，六大管理体系为选才体系、培训体系、领导发展体系、绩效体系、任用（升迁、轮岗）体系、人才梯队体系，这是实现人才发展的体系保证；三大核心技术为能力技术、评鉴技术与发展技术，这是做出有效的人才决策与分析任用风险的重要手段；八大人才决策为招募选才决策、任用决策、锁定高潜力人才决策、关键职位候选人发展决策、个人发展决策、人才盘点与发展进度追踪决策、领导团队能力对组织的影响分析决策、群体发展决策，这是人才管理能够有效落实的决定因素。
凯洛格建设的人才管理体系包括标准体系、评价体系、盘点体系和发展体系。这四个体系具有极强的内部逻辑，标准体系需要建立精确的、针对不同人群的职位能力素质模型；评价体系需要完善的人才评价中心和胜任的内部测评师；盘点体系需要持续的、覆盖全员的人才盘点工作；发展体系通过设立与公司未来战略发展保持一致的培养目标，并进行整合的培养。四大体系相辅相成，都需要建立科学的管理工具和方法，通过专业手段保证人才管理工作的顺利开展。
北森咨询和中国人民大学劳动人事学院共同研究提出，人才管理是通过有效的技术和管理手段招募、识别、发展、管理和留任企业需要的人才，从而帮助企业和个人最佳地发挥其长期优势，为组织提供持续的人才供应，以实现组织的发展目标。具体业务包括人才战略与规划、招聘、绩效管理、学习与发展、员工继任、领导力开发、薪酬等七大模块，其实施的核心基础是人才标准模型和评估技术。
综上可以看出，虽然各家咨询机构的观点、方法各有差异，但其共同点在于他们的这些研究成果被多家知名公司引进并取得较好的效果。人才管理的目标是为企业发展提供持续的人才供应。人才管理体系重点关注人才标准、人才盘点、人才发展体系的设计，要充分应用科学的测评工具辅助决策。
二、从优秀企业看人才管理
1、从优秀企业看人才定义
人才是我国特有的一个概念，古已有之，但对人才概念的解释和界定则表述不一。古代把人才亦称做“人材”, 最早出自《毛诗序》（《诗经·小雅篇）：“菁菁者莪，乐育材也。君子能长育人材，则天下喜乐之矣。”
在GE 看来，那些价值观与GE相匹配、专业技能出色、富有潜力的人就GE 不断寻觅的人才。而GE 的三大核心价值观为：坚持诚信、注重业绩、渴望变革。宝洁公司认为人才应具备以下七大特征：强烈的进取心、卓越的领导才能、较强的表达能力、较强的分析能力、创造性、优秀的合作精神、正直的人格。可见，尽管各大企业对人才尚无统一的定义，但是透过优秀企业对人才的理解不难看出，“德才兼备”是其对人才的基本要求。
2、从优秀企业看人才分类
人才管理不能民主， 由于人才管理的预算和资源有限，企业很难在这方面平等对待所有员工。所以有效的人才管理需要高度聚焦，首先，对于会影响组织成败的工作角色，企业应进行不同的投资。这就要求企业首先对人才进行清晰的划分。
华为以职级为标准将人才划分为一般人才、重要人才以及核心人才，认为核心人才应具备以下特征：对全局、全流程至关重要或产生重大影响；掌握核心技术；掌握核心资源；短期内不可替代并难以获得。GE 将资深高管及以上级别人员定义为关键核心人才。企业应根据自身业务性质、人力资源稀缺性、人员贡献度等因素将人才进行划分，给予不同的投资，以更好地促进人才与企业的共同发展。
3、从优秀企业看人才内部发展
（1）结合公司用人理念，建立能进能出，能上能下，优胜劣汰的用人机制。
GE 以价值观和业绩为两个评价维度，结合自我评估以及经理评估对员工进行评价，通过年度员工业绩评估会议将人力资源运营与业务过程相结合，进行人才盘点，形成员工活力曲线以及继任计划表，为人事任用、培训、薪酬调整等提供决策依据。活力曲线是GE 进行员工评价的重要方法，透过差异化原则， 鉴别出哪些主管是事业单位内表现最优秀的前20%（Top20）、哪些是不可或缺的中间70%（The Vital 70），以及哪些是垫底的10%（Bottom 10），由此区分出A、B、C 级员工。表现优异的A级员工，不但调薪幅度是B 级员工的2-3 倍，还能获得高额的股票选择权；表现不及格的C 级员工，则得不到任何奖励，通常还得离开公司；至于为数最多的B 级员工，其调薪幅度也必须足以表彰他们的贡献，其中约有60%--70% 的人能得到认股权。
华为在用人方面，首先以贡献而非知识来评价人才。华为坚持奋斗者是企业的财富，坚持以奋斗者为本，使奋斗者得到合理的回报，决不让“雷锋”吃亏，决不让“焦裕禄”穿破鞋；倡导和建设“以客户为中心，以奋斗者为本”的高绩效企业文化，不论资排辈，只重实际能力。华为大胆地起用年轻人，公司副总裁李一男就是华为早期敢于用人的人才战略的最好范例。他毕业后工作7 天就被提升为高级工程师，几个月后被任命项目经理，不到三年的时间，被提升为公司副总裁。其次是客观公正的考评，建立以任职资格和职位体系为基础的评价机制。考评工作有着严格的标准和程序，是对员工全方面的考评，考核的依据依次是：才能、责任、贡献、工作态度与风险承诺。对于绩效的考评是重点，宜细不宜粗；对于工作态度和工作能力看重长期表现，宜粗不宜细。客观公正的考评，是对人才工作绩效的正确评价，是实行激励方案的保证。
（2）人才管理不仅是人力资源管理人员的责任，也是任务部门的责任，要在适当的时机，为适当的人，提供适当的培训与支持。
在GE，对于每个企业管理者来说，人才培养都是自己必须尽到的责任。员工在不同的职业生涯阶段遇到的任何问题都会有不同的资源、培训和各种职业规划与指导，帮助他们成长、提升。GE 的全球培训体系包括基础培训、职能型技能培训、业务培训和领导力培训四大部分，长期致力于员工态度、理念、道德观、知识、技能的培训与教育。与一年几次的职业技能培训不同，在GE，适当的领导力培训频率是每一年或每两年一次，每一步都切准员工的职业发展步伐。所以在GE，如果听说哪个同事最近参加了某个领导力项目，大家就会默认为，他接下来有可能获得公司某种提升。
与GE相似，联想集团为高绩效、高潜力人员提供、制定个人发展计划机会的同时，也为计划的内容运用到具体工作岗位提供机会。联想认为绝大多数学习和发展都发生在工作中，最好的发展方式是基于经验或实践的发展。同时联想也制定了基于岗位序列和职位层级的不同类型的课程，帮助员工发展。
4、从优秀企业看人才保留
在GE，通过对员工的非物质性激励，帮助员工实现职业道路发展，是其保留人才的核心。而晋升、培训、挑战性任务三个环节的互动是对员工最有力的非物质性回报及职业发展。
人才培养被通用电气看作是件大事，他们每年在这方面的投资都超过10 亿美元。这些资金除了用于各种各样的培训课程外，还建立了一个专门负责人才培训的团队，其中甚至包括一个叫做首席学习官的职位。公司在中国制订了一套针对本土人才特点的培养计划，为了弥补中国人改革创新能力较弱，课程设置上有相当一部分是帮助员工提高沟通能力、树立创新理念的。在课堂上，每个学生都会被强制要求站起来演讲，然后再由老师对其进行分析，如果不合格就必须重新补考。其次是多层次的人才培养方式。高层次的培训往往会被用做留住人才的重要手段之一。在通用电气，仅领导力培训就分为五个层次，最高层次的三种领导力培训都是在美国总部的克劳顿村完成的。
其次，给每个员工具有挑战性的工作。“通用电气一个很重要的企业文化就是变化。”平安集团人力资源副总监姜宏宽说，这正是能够让很多人留在通用电气的原因之一。通过新的要求和变化，企业能够让员工在工作中保持激情。
华为的人才保留主要是借助于高工资、奖金、虚拟股权激励的薪酬、每2 年岗位轮换拓展经验、授予荣誉等措施。
华为被称为“三高”企业，指的是高效率、高压力和高工资。除了高工资，还有奖金与股票分红，内部职工的投资回报率每年都超过70%，有时甚至高达80%。经济利益是最直接最明显的激励方式，高收入是高付出的有效诱因。
“虚拟股权激励”是华为特色的人才保留方式。持股员工的权利仅限于分红和股权增值收益，不涉及产权，而掌握实权的是华为的控股股东会，员工分享利润，员工离开公司时必须按上年股价将股权转让给公司。对于一些盈利模式较好，发展迅速的企业而言，实施股权激励，有利于稳住员工，增加竞争优势。但是对于一些未来前景很好，只是目前经营状况并不明朗的公司而言，大股东让出一部分股权给核心员工，可以增加核心员工的凝聚力和激发员工的潜能。

⑨ 什么是人才理念意思不懂请回答

所谓人才，即我们说的人，只是我们作为一种 资源来看就是指可以交易的，有价值的人。理念吗？字面理解，即理想的观念，主要是意识形态领域的作用于大脑的某种知觉。顾名思义，人才理念，就是一切以人为中心，从以人为本的思路出发，凡是都以人才为第一要务的使命。处处体现尊重人才 爱护人才维护人才的一种行为方式。总之一切的形式标准都是紧紧围绕人才而施行。

⑩ 帽子是啥象征呢

人为什么要戴帽子？帽子的实用意义于在御寒、防暑、防风沙，后来才是，装饰和标识以及象征意义。关于帽子的实用意义和装饰意义我们很清楚，今天主要来谈帽子的象征意义，在漫长的现代社会以前帽子是一种权力和地位的象征，特别是在中国漫长的历史社会期间。
观看和阅读古代的文物以及书籍，我们发现帽子跟女人的关系很小，古代社会女人可以是从来不戴帽子，只有男人和帽子有关系，说白了帽子就是一种权力和地位的象征。在中国可以说帽子从一发明就是跟“权力”和“地位”地位联系在一起，体现的是它的象征价值。
随着社会的发展，到魏晋南北朝时期，社会动乱，冠冕开始流行于民间的儒人雅士。晋人陆机《幽人赋》中有“弹云冕以辞世，披霄褐以延伫”。这时北方的胡人带来一种真正的“帽子”，“皮帽”，但是因为普遍“汉化”并没有流行起来。隋唐时期，社会生产力发展，社会风气逐渐开放，特别是盛唐时期的开放风气，帽子特殊象征逐渐淡化，但是仍作为一种地位的象征逐渐下流向于民间：一般的读书人和有钱商人及其子弟可以戴帽子，但是仍有区别，有规定的样式，有典型的书生帽和商人帽，在五代和宋时期比较流行。一般老百姓还是用布把头发束起来包裹起来，叫“方巾”。元朝时，期北方游牧民族的帽子开始逐渐流行中原，有皮帽，毡帽，元朝皇帝戴的帽子也有也是珍贵的皮毛做的上面镶有珍珠。明朝的建立，又恢复了汉人的“冠冕”制度。清朝入主中原以后，帽子可以真正流行起来，上至皇帝，下至贫民都可以带帽子。这种情况一直延续到清朝末年，西洋文化的传入，西洋的帽子文化传入才使“帽子”在社会上普遍流行起来，上至官僚商人，下至车夫乞丐，在影视剧中可以看到出席宴会头戴高贵礼帽的绅士以及头戴毡帽拉黄包车的车夫，甚至用帽子放钱的乞丐。帽子普及了，它的实用价值开始起作用。
在古代女人可以说不戴帽子的，女子十五岁便束发戴笄，用“巾帼”在后面挽头发或者把头发包扎定型。当然除了一些少数民族的节日庆典时戴帽子，但那只是一种装饰品。古代戴帽子的女人有两种一时皇后贵妃和公主之类的贵族妇女，有戴“凤冠”“花冠”之类的特权。还有一些有官位的侍女也戴帽子，也是权力和地位的象征。唐朝时曾在上层贵族妇女中流行过从胡人那儿传过来经过改进的帽子叫“帷帽”，四周有纱缦围绕，用来防沙，“遮脸”，防止陌生男人偷看自己的“女人”，相当于今天的伊斯兰地区妇女的黑纱。中国女人普遍带帽子的传统是从清末开始的，是学习西洋女性的，各种凉帽，挡风帽，起初也可以说是一种地位的象征，后来体现的便是彻底的装饰品和实用价值。
从帽子的起源和演变，完全体现的是男权社会权力和地位，以及这种历史发展和逐渐瓦解的历史。
关于帽子的文化，我们可以分为两大派，一是官僚文化可，以用“乌纱帽”概括。唐人杜佑《通典》云“隋文帝开皇初，尝着乌纱帽…”，乌纱帽后来就成为中国官僚文化的象征。另外是民间文化，可以用“绿帽子”概括。
“乌纱帽”文化有：轩冕之志，树立当官的理想；冠冕堂皇，庄严正大，很有气派；弹冠相庆，相互祝贺高升；衣冠楚楚，很有气质和风度；衣冠禽兽，貌似高尚的虚伪小人；怒发冲冠，发怒到极点；张冠李戴，颠倒了地位。沐猴而冠，比喻小人的无知无礼的丑态。这些成语可以说很很好地体现了“帽子”的权力，地位，正统，美好的象征意义，跟统治阶级，跟男人联系在一起，可以说是帽子中的官僚文化，男权文化。
“绿帽子”的民间文化，只有跟女人联系在一起，是作为女人对男人的“不忠”，对男人地位的挑战的反面教材来出现的，也是对女人的警告，不要给丈夫戴“绿帽子”。
从帽子的历史演变来看，中国最初的冠冕不能算作是“帽子”，帽子是从胡人那儿传入中原以后，经过改进才流行起来的。现代帽子则是从西洋直接传入的。
在现代社会“帽子”可以说在向历史的“反方向”发展，不再是地位和权力和象征，成为一种装饰品和防热御寒的工具，戴一种新潮的帽子成为时尚女性的一种追求美的体现，男人反而很少戴帽子，最多是休闲帽子。
不可否认的是帽子在一些特殊行业和狭小领域仍旧是一种象征和标识别，甚至是权力的象征，比如军帽和警帽和医生护士戴的白帽子，学位帽，宗教人士带的帽子等。安全头盔则是专业护头用的