解决科研人才帽子问题对策

① 联系社会现实谈谈当前我国在人才培养和使用方面存在哪些问题如何解决

我看了这个问题，我想谈了，谈一谈当前就我国培养人才和使用方面存在哪些问题，如何解决？
要在选拔人才上下功夫让人才尽其所用，
为国家为科研让他做出贡献。

② 严控牌子、清理“帽子”，为科研人员减负，科研人员面临的压力有哪些

相信大家的印象里对于科研人员的形象都是严肃和神圣的吧，他们整天被封闭在实验室内，夜以继日的研发新产品，提升我国的国际地位和科技实力，他们应该受到我们的尊敬。但许多科研人员的处境并不是很好，他们面临着许多困难。比如研究经费不够，申报程序复杂，并长期被科研人员的高帽子所限制，处在人民舆论的压力下。

希望国家重视起来科研工作者的辛苦，帮助科研人员减轻工作压力，多给科研项目投入资金，减少一些形式主义，将真正的补贴政策落实到每个人，同时也要制定相应的规则对科研工作者的工作申报程序进行简化，要对得起科研工作者的辛勤付出。

③ 美国、加拿大如何防止地方引进人才“以帽取人”

地方政府和高校院所引进人才，要么是为了提高创新能力、推动高质量发展，要么是为了提升学科水平、更好培养人才、产出更多优秀成果，因此坚持什么样的标准至关重要。

向左转|向右转

俗话说“种瓜得瓜、种豆得豆”，地方政府和高校院所应当牢记引进人才的初衷，坚持“唯才是举”，不拘一格引进创新能力强、创新潜力大的真正人才。

④ 当前人才流动中的问题与对策研究

存在的问题 及对策

（一）人才流动档案管理较混乱
市场经济体制在我国确立的时期还比较短，我国有关人才流动的法律法规还没有完善起来，人才流动过程中的不规范现象十分严重。一些地区的部门或单位为了吸引人才，在招聘过程中对应聘者的户口、档案和人事关系等不作要求，只要应聘者符合本单位的需要，便

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为其安排工作。这就为人才的不合理流动提供了较大的便利，严重扰乱和我国人才的正常流动秩序。从整体上来说，目前我国的人才资源十分有限，只有通过人才的合理有序的流动，才能将现有的人才资源充分利用起来，调剂余缺，避免浪费，否则，势必将导致经济越发达、实力越雄厚的地区和部门，人才越集中；而条件艰苦、人才奇缺的地方，却很难引进人才，同时也很难留住人才。其结果，只能是进一步拉大发达地区与贫困地区的贫富差距。
（二）人才分布不合理的状况日趋严重
人员分布于结构不合理的状况，是长期以来我国社会经济发展的一大障碍。地区发展水平、行业及工资报酬的差别在其中起了固化的作用。局部来看，人才分布由贫穷地区流向富裕地区，由内陆地区流向沿海地区。这种状况必然导致落后的地区陷入人才匮乏与经济落后的恶性循环。落后地区同发达地区比较起来经济文化发展差距大，科研条件、生活条件及工作条件远不及后者，加之交通、商业、邮电通讯等落后，工资待遇又低，这些迫使他们考虑流向更能实现自身价值的环境中去。
（三）人才流动服务的标准和规范化程度不高
人才中介服务机构是联结用人单位与人才的桥梁。但流动人员在中介机构获取转户口、存档、办理保险等服务时，由于没有统一的服务标准和规范，办手续时审批环节过多，服务周期过长，加大了人才流动的成本，影响了人才流动的效率。南方一家用人单位从外地招聘一名博士，办理户口迁移手续时先后跑了人事、公安、银行、计生等多个部门，并在其间往返数次，前前后后共经过十二个环节，用了两个多月才办完手续。这种情况如果在服务规范上统一标准、统一作法是完全可以避免的。
（四）企业对于人才流动的管理还不完善
一是薪酬，晋升体系不健全。不少企业还没有真正建立起一套标准化的薪酬和职位晋升的体系，或者是实施方案，往往存在工作5年以上，而且能力突出的员工和刚工作1年的员工职称相同的现象，这样很不利于员工的职业发展规划。
二是重使用、轻培训。主要表现为对培训的投入不够，或即使是开展了培训但对效果的跟踪和反馈不重视。通过培训可以把员工的岗位技能大步提高，并向员工灌输企业文化等方面的知识，造就符合其要求的稳定的高素质队伍。
三是分配机制不合理，利益分配是人的自身价值的具体体现，也是激励的一种必要手段。分配制度不科学、不合理，势必影响到人的工作积极性
四、促进人才合理流动的对策
（一）健全人才服务体系，优化人才流动环境
加速人才服务的网络体系建设。加大政府所属人才服务机构之间的联系，通过信息共享，方便流动人员办理档案、社保等事项，逐步形成市、区县和街道三级贯通的网络服务体系。加速社保网络对区县人才服务机构的覆盖和连通。利用网络广泛宣传中央、北京市以及区县的人才政策。

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提高人才服务机构从业人员的素质。以从业资格认证考试为标准，带动从业人员学习相关政策、法规，促进从业人员提高服务质量，转变服务态度，严肃处理服务投诉，树立“服务标兵”。
（二）健全人才流动相关法规，建立人才诚信机制
规范人才流动中介机构特别是猎头公司的行为，加强人才流动中国家秘密和商业秘密的保护，保障单位和个人合法权益，确保人才流动有法可依。完善劳动人事争议仲裁制度。做好案件受理、调解仲裁、监督执行等工作，妥善解决人才流动争议，切实维护人才与单位的合法权益。借鉴信用体系成熟国家的经验，着手研究建立人才流动诚信机制。一是建立人才个体的流动诚信档案；二是建立人才中介机构的诚信档案；三是建立用人单位的用人诚信档案。同时，在完善立法的基础上，建立失信的惩罚机制。
（三）为人才提供竞争性薪酬
薪酬待遇是激励个体的重要手段之一，薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向。人都是受利益驱动的，不要指望我们的员工在不给任何工资的情况下就去干活，任何一件事情都应该有利益驱动的，企业的任何一个职位上的功能都应该和经济利益挂钩。如何挂钩，就是薪酬管理的艺术。在激励的竞争下，如果组织薪酬低于市场水平，又缺少其他的补偿性激励机制，就很难避免人才流失。我国薪酬水平相对较低，是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重要原因。由于薪酬水平高低是制约组织能否留住人才的重要因素，因此，若将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，才有利于

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留住和吸引人才。由于避免了大量人力资本投资的流失，则降低了雇佣成本。这样，又进一步增强了组织提供竞争性薪酬的能力。同时，竞争性薪酬有利于刺激个体的行为积极性，提高工作效率。
（四）为人才创造职业发展空间
给予员工充分的职业发展空间，激发员工自我发展，在员工的职业生涯规划中，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工的自我发展动力，以促进组织与员工的和谐发展。
因为当一个人感觉自己在组织中有较大发展空间和施展才华实现自我价值的机会时，他们将会十分珍惜机会。人生在世，谁不想尽己所能，建功立业，在社会上受人敬佩？组织的责任就是应经常帮助优秀人才树立事业进步的信心，为其进行职业生涯的设计，使其能够看到在组织中工作的前途。同时，还需提供不间断的学习充电机会，以适应个体成长的需要，要经常给予个体新的挑战，让其承担更重要的或职位更高的工作，借此机会发展和激励人才。
（五）营造良好的组织环境
良好的组织环境是吸引和留住人才的重要条件。引导个体树立正确的道德观和价值观，营造一个积极向上的工作氛围和良好的工作环境，提高人才对环境的满意程度，将有利于影响人才工作的方式和工作态度。
企业的发展依赖于高素质的人才。企业的发展过程需要不断的吸收优秀的人才为企业效力，企业人才流失问题是涉及到企业生存和发展的核心作用问题。如今随着人才市场的放开，以及新兴产业的不断

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涌现，促使企业中不安定的成分增加，人才流动更快。因此在新形势下，从企业人才力资源管理机制、企业文化建设入手、人才管理制度的创新、员工薪酬、激励、培训、绩效评估等一系列措施，鼓励员工个人能力和创新发展，在企业内部形成员工参与决策和管理来调动员工的积极性，真正形成尊重人才、重用人才、优待人才的良好气氛，使员工达到职业生涯发展与企业发展的相互促进，共同提高。只有这样企业才能真正形成自己的人才优势，推动企业健康发展。

⑤ 人才招聘问题与对策的研究内容

人才招聘中存在的主要问题

（一）缺乏科学规划

招聘对企业至关重要，是一项科学管理活动，应制定长远的规划。但目前企业只顾眼前利益或当前工作，过多的考虑人才招聘的成本，忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的动能。同时，很多科研单位没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，没有系统性和持续性的人才计划，只有在劳动力不足的时候才会进行招聘。例如急忙在报纸、网络等媒介上发布招聘信息，这种滞后行为显然制约了企业的健康发展。很多单位因为人员不到位不得不延期生产或者临时外聘一些人员，错过企业发展的机遇期和成长期，贻误了商机和战略发展。企业要想获得长足的发展，就应对未来几年的人才需求做出准确的评估与定位，部分企业因为没有制定人员招聘的长期规划，发布招聘信息仓促，以致没有进行恰当的工作分析，很多企业过分追求高学历，甚至对性别、容貌、身高都有不合理的要求。这些问题导致招聘到的员工成本过高，或者招聘的员工不能胜任本职工作。

（二）招聘实施过程不规范

社会多元化发展，招聘的形式也逐渐多元化。校园招聘、网络招聘、猎头招聘、报纸招聘、熟人推荐等形式也越来越多。但是没有一种招聘形式是万能的，都有其明显的适用范围。科研设计单位在招聘时应该选择恰当的招聘渠道，不应盲目跟风。在人才招聘中，我们经常可以看到一些人力资源部门组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一等方面。同时，很多企业的招聘人员的专业化程度低，对空缺岗位缺乏必要、充分的分析， 不清楚其工作职责、工作内容、目标，在招聘中无的放矢， 工作流于盲目， 且选聘缺乏标准， 没有一个合理、规范的操作流程，主观感觉成为用人之道，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。

（三）对招聘岗位未进行职位分析及人力资源规划

职位分析从本质上说是一个重要的管理过程，它并不仅仅是一种技术或者说是人力资源管理的一个环节。企业招聘的岗位不清晰，是因为许多企业将职位分析看作是一种负担，甚至看作可有可无。归根到底，还是人们对职位分析的不重视，关注的程度不够，对职位分析的认识远远不到位，从而对企业的岗位进行岗位设计和岗位分析也就无从谈起。企业的招聘计划是在人力资源规划的基础之上建立起来的。企业制定人力资源规划，在确定组织的人力资源需求后，应该根据企业自身的需要，制定招聘计划，然后根据招聘计划选择适当的途径和方法进行人力资源招聘。
企业招聘的求职者要与企业所招聘的职位目标相适应，并随着企业招聘的职位不同而变化。企业招聘岗位不清晰、招聘过程盲目是部分企业的一个通病。企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不够符合或相近，哪怕其在某一专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的。

（四）招聘人员及招聘队伍的非专业化

招聘人员是否专业对招聘质量和招聘效果非常重要。招聘是一个双向选择的过程，但是在招聘过程中容易出现信息不对称的现象，很多时候应聘人员是通过招聘人员的素质和形象来进一步加深对应聘企业的印象的。在实际工作中，很多企业的招聘人员缺乏必要的组织和培训， 且招聘人员的职业化水平普遍较低，往往因为缺乏敬业精神和专业知识，或者缺乏应有的专业培训，缺少“慧眼识英雄”的本领，不善于使用各种招聘技巧，不注重建立自身和企业的良好形象，与应聘者缺乏有效的沟通，使企业给应聘人员留下不良印象，致使合适优秀的应聘者降低对企业的兴趣，甚至决定放弃应聘机会，从而在招聘过程中错失人才，提高招聘成本，降低招聘的效果，招聘工作也误入了“招了走，走了招”的怪圈。

优化企业人才招聘的对策

面对企业在招聘活动中存在的问题，我们应认真分析，寻求解决问题的良策，帮助企业健康发展。

（一）加强对招聘队伍的培训，建立高素质招聘队伍

高素质的招聘队伍，能给企业带来的不仅仅是高素质的人才，还能提升企业形象。因此，企业在进行招聘队伍选择的时候，应注重经验与能力的结合。

一方面要对招聘人员的结构进行合理的搭配，既要包括人力资源部的人员，也要包括熟悉该空缺岗位工作的人员（如部门经理、主任等），注意其个性特征、个人素质、知识能力结构和年龄层次，使其能够合理的搭配，形成理想的层次分布，全面提高人力资源招聘队伍的综合素质，以增强其对应聘者的吸引力。

另一方面，应该对招聘人员进行招聘前的培训。招聘人员需要具备一定的招聘技能，这样才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者， 避免由于主观性而产生选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等， 从而导致招错人。招聘人员应能做到坦诚相见， 在招聘时招聘者应把发展前景、现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡， 只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人。企业的培训不仅仅是对招聘管理人员的针对性培训，还应加强对招聘人员的全面培训，通过各种方式的组织培训，使其业务和综合素质都能达到组织的要求，提高招聘的效率，保证人才招聘的有效实施。

（二）制定科学系统的人力资源规划

人力资源规划是对企业人员供给与需求进行分析预测，并根据这种预测制定人力资源的招聘计划。人力资源规划的结果能够使管理者了解职位空缺情况及需要招聘具备何种技能和素质的人，因此实施人力资源规划时应强调动态观念，兼顾现实需要和发展战略及长期利益，全面进行人力资源需求和供给分析。

制定科学系统的人力资源规划。人力资源规划既是企业近期发展的需要，也是企业长远发展的蓝图。企业应当明确：使命是什么，长期发展的目标是什么，当前的任务是什么等一系列的问题，然后规划出短期人力资源需求计划和长期人力资源储备计划。一般的，企业人力资源规划必须处理好三种关系：要考虑企业的关键性技术岗位和重要管理岗位；应把精力集中于专业人员的招聘上；做到企业的短期需求计划和长期储备计划进行有机结合。

（三）做好岗位分析和设计工作

岗位分析是指了解组织内的一种岗位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。岗位设计指的是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程，它要把做好工作所需的知识、技能和个性等方面的内容进行量化，并加以分析，制定出岗位最佳素质的数据，以此数据作为人员筛选的标准规范。良好的岗位分析和设计可为招聘工作最终录用提供可靠而科学的依据，否则往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，招聘人才无据可依，从而可能招到一些根本不是企业最需要的人才，这不仅大大提高了企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，严重将延误企业的发展。

做好岗位分析和设计工作要从以下几个方面入手：首先，在招聘前后，企业人力资源管理部门都要与用人部门做好必要的沟通，包括明确每一个岗位对人才的具体要求，人才使用、胜任方面的情况等，便于在具体招聘过程中有针对性地进行有效沟通，有利于双方共同改进今后的人才招聘工作，使企业能够更准确地识人、选人和用人；其次，及时地修改。当企业涉及到岗位相关信息发生变化时，要进行相关的职位分析，对发生变化的内容进行重新修改。使职位职责能够随时适应企业的人力资源管理的需求，并使岗位责任制能够认真地贯彻下去。再次，明确职、权、责、利统一。将岗位的工作内容与岗位的权利、责任和员工的收益统一起来。有工作就有相应的权力和责任，工作的好坏和奖惩挂起钩来。最好能建立一个岗位职责审核制度，每一个季度或每半年，对所有的正在使用的岗位职责进行一次梳理，及时发现问题、处理问题。最后，企业要对每一个工作岗位都要制定详细的岗位分析和工作说明书，对此岗位需要的人才标准进行准确定位，良好的工作说明书和岗位分析可以为招聘工作的最终录用提供准确可靠的依据。

（四）合理安排面试

在招聘过程中，面试是非常重要的一种手段和方法。面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此面试者需要具备一定的面试技能。企业应当合理安排面试，对面试者进行必要的面试技巧培训，这样才能在面试过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性、非专业而产生的晕轮效应、刻板印象等而导致的错误选择，提高面试的效果。一般而言，面试需要完成的任务有：预先介绍应聘者的工作经历等基本情况，招聘者作诚实的企业形象宣传；评估应聘人员干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘人员是否实事求是；完成对应聘人员的全面剖析。在面试过程中，应当要尽量营造相对安静舒适的面试环境；做到客观、公正地选聘人才；尽量采用结构化面试，以提高面试的准确性和可靠性等。

⑥ 国家将如何进一步扩大科研人员自主权

近日，国务院常务会审议并原则通过了“优化科研管理、提升科研绩效的若干措施”。国新办昨天（7月6号）召开例行吹风会，科技部负责人就相关措施进行了解读。

以信任为前提，在尊重科研人员的主体地位，按照科研活动的规律，来改进科研管理的方式，近20条的内容条条都有突破，特别是坚持刀口向内，从政府自身来改起，体现服务意识。

“优化科研管理、提升科研绩效的若干措施”将于近期发布实施，首批选择部分单位开展更大力度的改革试点。目标建立以科技创新质量、贡献、绩效为导向的分类评价体系，把人的创造性活动从不合理的经费管理、人才评价等体制中解放出来。

⑦ 如何在新形势下促进青年科研人才的发展

（一）突出引领作用，支持传帮带的工作方式
传帮带既是方式和方法，也是氛围和风气，是中国的一种传统技艺教授方式，其形式和效果也一直被人们所认同。传帮带方式放之于现代行业培训中依然被认为是有效的人才培养途径。在工作中，我们要鼓励和支持在学科领域有一定建树的老专家，站在本所人才建设的战略高度，发挥出真正的帮带效应，在培养青年人才上倾注更多的热情和心血，培养出更多德才兼备的科技人才，充分发挥他们在青年人才培养中的作用，我们倡导“传”出智慧、“帮”出成长、“带”出文化。同时，还要充分信任青年人才，放手让他们承担重要科研任务。
（二）搭建各类平台，充分发挥青年科研人员的主体作用
设立专项的基金，针对拿不到课题经费的青年同志提供课题的研究机会，在基金条款的设立中，一定要向青年人尤其是35岁以下的青年人给予倾斜。根据近两年来我所设立的青年基金的运作情况来看，调动了青年科研人员的积极性，培养了青年科研人员独立承担课题的能力，帮助青年科研人员提高解决复杂问题的能力以及开阔了眼界等等，在很多方面取得了非常好的效果。单位要为他们创造展示自我、不断提升能力与水平的机会和平台。
同时，人才国际化需要交流平台，基础研究尤其需要交流和共享。在工作中要加强对外科技合作与交流的宣传,提高科研院所对外科技合作与交流的意识,鼓励从事基础研究的青年科技人员加强与国内外科研机构和科研院所的合作交流，引进科技发达国家先进理念、科学理论和前沿技术。鼓励青年科技人员积极参加各类重要国际科技会议，并进行交流发言。
（三）建立有效的新型科研机制，充分体现青年人才价值
要为青年人才成长营造健康有序的竞争与合作的氛围，提供足够的个性化发展空间，逐步形成与人才成长规律相适宜的灵活的管理体制与运行机制。
建立能充分体现青年人才价值的绩效考核机制和人才多阶梯晋升系统。建立科学合理的绩效考核机制和人才晋升机制，充分调动起青年科研人员的工作主动性和积极性。重视对中青年的引进与合理配置，统筹兼顾，在引进和选拔中，针对每个人不同的特点，安排合适的岗位，形成人才梯队，使每一位青年人员都能在自身的岗位上发挥最大的作用，真正做到人尽其责，尤其是在学术带头人的选拔中，要重视个性的发挥，以培养造就战略科技专家和选拔凝聚科技尖子人才为重点，带动整个科技队伍建设，努力形成一支结构合理、素质精良、专业领先的优秀青年科技人才队伍。
（四）注重对青年人才的培养，打造青年科研人员为主的学习型团队，提高青年科技人员的综合素质
完善各项有利于青年人才发展的培养制度，包括培训制度、导师制等等一系列的各类人才制度，为青年人才提供更好的发展空间，这也是保证未来高层次人才梯队建设的必然要求，是凝聚和稳定优秀青年科技人才、不断保持人才队伍创新活力的必要手段。与此同时，还要加强对青年科技人才的管理与服务，努力提高人才工作的成效。
在知识经济时代，那种素质单一，只懂技术不懂文化的人才越来越不适应发展的要求。因此，对科研人员的培养要从重学历向重能力转化；在扎实的基础上知识面要广博，知识结构要文理并蓄，智力结构要智力因素与非智力因素同步发展，素质构成要科学素质与人文素质兼容。鼓励青年科研人员积极参加各类学习和培训。对重点学科、人员缺乏学科，制定相应培训计划。弘扬学习精神，建立学习型团队，全面提升青年科研人力资源整体综合素质，以利于学科的可持续发展。
（五）建立公正、科学、合理的评价体系，激励青年科研人员多出成果
人力资源的评价是人力资源管理的基础，职工招聘、培训、绩效考核、薪酬等方面都要建立在科学合理、公正的人力资源评价的基础上，而建立科学合理、公正的人力资源评价体系是搞好人力资源评价的关键。同时，对于科研人员来说，学术评价是激励人才创新的很重要的推手，各种学术评价让科研创新得到激励。评价机制的公正与否，决定激励有效与否。
以此，要建立多方制度，形成公正的评价体系，完善各类激励机制，落实多元化的激励措施，加强对青年人才创新业绩的褒奖，鼓励他们为科技事业发展贡献青春和才智。
（六）发扬团队精神，营造成长环境
团队精神是研发工作顺利进行的内在动力，是全局意识、合作精神、服务精神、奉献精神的集中体现。高效的科研创新团队对成员有着强大的吸引力，尤其是对于新形势下的青年科研人员。同时，要注意引导青年科研人员处理好工作和家庭的关系，努力营造一个温馨和谐的科研与生活环境,打造一个高效科学的管理模式。科技增强国力，青年开创未来。在新的历史条件下，建设好青年科研人才队伍是带动整个组织自下而上的有序发展，提升科技创新和服务能力，最终达到组织目标的一个有效途径。如何加强高层次青年科技人才队伍的建设具有十分重要的战略意义。

⑧ 地方引进人才应注意哪些问题

地方政府和高校院所引进人才，要么是为了提高创新能力、推动高质量发展，要么是为了提升学科水平、更好培养人才、产出更多优秀成果，因此坚持什么样的标准至关重要。

俗话说“种瓜得瓜、种豆得豆”，地方政府和高校院所应当牢记引进人才的初衷，坚持“唯才是举”，不拘一格引进创新能力强、创新潜力大的真正人才。来源：人民日报

⑨ 如何解决人才工作“两张皮”问题

如何解决人才工作“两张皮”的问题，更好地推进人才工作的开展，笔者认为，应着力抓好以下三个方面。
一是完善工作体制。要把人才工作纳入本地区工作的整体规划，特别是人才工作协调领导小组各成员单位和各乡镇，要根据整体规划确定任务，明确措施，使人才工作在目标上统一，步调上一致。要明确“一把手”抓“第一资源”的工作职责，制定详细量化的考核标准，积极推行县、乡主要领导人才、科技进步、教育工作年度考核评估制度，把考核结果作为衡量“一把手”工作实绩的主要内容之一。
二是健全工作机制。完善人才工作协调议事规则，坚持每季度组织协调领导小组各成员、乡镇主要领导及优秀知识分子代表召开一次人才工作协调会议，通报人才工作整体进展情况和优秀人才的工作情况，研究解决实际问题。完善人才评价机制，根据各类人才的评价标准，制定详细量化的考核评价指标和具体办法，准确、客观、公正地评价考核人才。加快收入分配制度改革，建立以业绩为导向的收入分配制度，在企事业单位，大力推行与绩效挂钩的收入分配方式。同时，人才协调领导小组办公室要与有关单位联合制定优秀人才选拔管理和表彰奖励办法，规范各类奖项，统一对各类优秀人才进行表彰奖励，激发人才工作的积极性和创造性。
三是提高服务水平。在严格执行县级领导联系“三三人才”、“市管拔尖人才”制度 的同时，实行部门、乡镇主要领导包联本单位优秀人才制度，人才协调领导小组办公室定期检查督促各单位为优秀人才搞好服务。设立人才服务热线，对优秀人才在科研、工作、生活中遇到的困难和问题，及时收集、限期办理、定期反馈，不断提高服务效率和水平。