怎麼樣制服管理中與你作對的

『壹』 如何去做好一個管理者，怎麼樣才能讓你的手下心甘情願的為你做事

要有自己的風格，並且有一個與這種工作風格對口的兄弟。
要有公正的評判，獎罰分明，才能推行各種工作。
要有豐富的專業知識，讓下屬心服口服。
要有一顆寬容的心，懂得包容和理解。
做到這些相信你會有個優秀的團隊的。

『貳』 做為一個管理人員,怎麼樣讓員工服從你

首先，你要知道，不同員工對領導的看法不一樣，有喜歡巴結領導的，有無故討厭領導的，有不服你管理風格的，有不服你長相的，等等等等什麼奇葩的外在因素都有。
想要讓員工服從你，你要了解團隊裡面不同員工的不同性格，摸清每個員工的辦事風格，讓後找到他們的共性，從而利用這個有點或缺點，有針對性的做一些示範或暗示動作。
當然，這是情商很高的領導才能做出來的。如果你情商不高怎麼辦呢？
請員工吃飯。有事沒事借口請他們吃一頓飯，俗話說「吃人的嘴軟，拿人的手短」，人都需要吃飯，這個是所有人的共性。員工又不是無法馴服的野生動物，時不時打打感情牌，嘮嘮家常，偶爾嚴厲一下，讓員工了解你，這樣才會產生共事的能力。
希望我的建議會對你有所幫助。

『叄』 職場中，老遇到跟你對著乾的人該怎麼辦

一、基於事情的本身

是你錯了還是他錯了？是他對你有誤解還是你影響了人家的利益？事出總會有因！如果你做的都是對的，他不能理解和接受而出現的這種魯莽的行為，你完全可以給他解釋，向上級反應，甚至向人力資源部反應幫助你們來化解矛盾！

常常有種典型的矛盾是被大家理解扭曲的，比如你是公司原則的把控者，此時別人與你的沖突往往並不是針對你而是你的職位，如果你真的很委屈，你要學會把他上升到違背公司管理理念，把他駕到火上烤，那倒霉的一定是他！

職場中，老遇到跟你對著乾的人該怎麼辦？

二、聚攏利己的影響力

如果他真的是一種無賴，你只需看透不必搭理，如果你跟別人的素質過不去，那你真的是跟自己過不去；你需要做的是搞定大多數，孤立少數派。這，沒毛病！

職場中，老遇到跟你對著乾的人該怎麼辦？

三、好心態不是忍讓而是你面對事情的解決態度

心態是行為背後的潛意識，脾氣暴躁的程度能說明你情商欠缺的程度。如果你是理智的、沉穩的、眼裡看不到爭斗、耳朵里聽不到是非，說明你的是久經沙場的老油條；如果你是氣憤的、沖動的只能說明你面對紛爭的無助！（我實在不好意思說無能！）

職場中，老遇到跟你對著乾的人該怎麼辦？

四、警告對你的人身攻擊

如果這種侮辱已經超出了職場的范圍，如果這是只針對你的人身攻擊，你可以提出正面警告，也可以像其它答主說的一樣：大嘴巴子，抽他娘的～

『肆』 在企業管理中，怎麼樣保證管理能夠合理和有效

轉載以下資料供參考

有效管理

有效管理的十六個模塊 1、優秀的管理團隊。2、科學的戰略決策。3、完善的企業制度。4、合理的薪酬制度。5、有效的激勵機制。6、有效的溝通機制。7、和諧的組織氣氛。8、詳細的工作計劃。9、健全的培訓體制。10、5S管理。11、精益管理12、學習型組織。13、創新型組織。14、風險管理。15、質量管理。16、安全管理。等等。

有效管理六原則一、注重成果管理重在追求或取得成果。檢驗管理的一個原則是：是否達到了目標，是否完成了任務。當然，這個原則並不是在所有情況下都適用，管理者應該把精力和注意力放在「行得通」的事情上。二、把握整體管理者之所以成為管理者，是因為他們眼觀全局，著眼於整體，把整體發展視為己任。管理者應該理解自己的任務，不應從自己的職位出發，而應著眼於如何運用源於職位的知識、能力和經驗來為整體效力。三、專注要點專注要點的關鍵在於專注少數真正重要的東西。許多管理者熱衷於尋找所謂的「秘方」，其實這是一種冒險行為。倘若真的有什麼「秘方」，那就是專注要點應該是最重要的。要具備專注要點的能力、技巧和紀律性，是效率高的典型表現。四、利用優點利用優點是指利用現有的優點，而不是那些需要重新建立和開發的優點。但現實中，很多管理者總是致力於與之相反的方面，即開發新的優點，而不是發揮現有的優點。如果這樣，即使管理方法很有技巧，看上去也很科學，但造成的管理失誤卻是無法彌補的。五、相互信任怎樣在自己的部門或組織內部創造和諧、完美的工作氛圍呢？有些管理者一板一眼地按照教科書上說的來做，但效果卻不是很好。其實，只要管理者能夠贏得周圍其他人的信任，那麼他所管理的部門或組織的工作氣氛就會是和諧的。六、正面思維正面思維的關鍵在於運用正確的或創造性的方式思考。正面思維的原則能讓管理者把注意力放在機會上。事實上，發現和抓住機會要比解決問題更重要，但這並不是說管理者可以忽視存在的問題。有效率的管理者能夠清楚地看到問題和困難，並不加以迴避，而是先去尋找可能的辦法和機會。

有效管理五項任務第一項任務：制定目標 制定一個合理的目標，是實現目標的一半。作為管理者的任務，就是在工作過程中去找到並制定合理的目標。中層管理者，要為部門以及下屬指定任務。目標關鍵在於它的內容，而不是在於它的形式。設定目標很關鍵的一點，就是設定個人的目標。設定個人一年的目標，一個季度的目標，甚至一個月的目標。因為只有把目標分解到個人，才有希望實現的目標。 如何制定合理的目標： 第一個原則是制定盡量少的目標。目標太多的話，肯定是沒有辦法實現的。制定少數的目標，逼迫你確定那個目標是重要的。 第二個原則制定具有挑戰性的目標，要注意目標的現實性，如果目標跳起來也夠不著的話，那麼大多數人的反應就是「破罐子破摔」！做為上司要通過制定目標來引導和管理團隊。 第三個原則是把目標盡量地量化。如果一個目標不可以量化的話，那麼你就很難實現它。 第四個原則是目標和措施、資源要相匹配。 第五個原則是局面越是困難，就越需要短期目標。當十次、二十次、幾十次實現短期目標的時候，你會發現突然之間，你的大目標實現了。所以局面越是危險，越是困難，我們越需要短期的、具體的、小的目標。 最後一個原則是目標應該有書面的記錄，這樣便於檢查目標是否實現。 第二項任務：組織實施 組織實施就是怎麼去設計自己的組織結構和流程。在這個過程中，管理者需要回答下面三個問題：第一，怎麼設計，才能夠讓組織更好的實現客戶的需求。第二，怎麼設計，才能夠讓員工能夠更好的完成任務。第三，怎麼設計，組織結構能夠讓高層完成任務。要在組織不同的發展階段去尋找適合企業完成任務的組織架構。大的組織架構完成了，那麼怎麼能把事情具體到個人。實際上有一個很簡單的辦法就是所謂的轉換矩陣。一是把要做的事情列出來，二是設計一些有具體的人來負責的崗位，第三件事情是想辦法把要做的事情和這些崗位配合起來。通過這樣一個轉換矩陣，就可以把要完成的任務交給每一個崗位和每一個個人。 第三項任務：做出決策 怎麼把決策做好，需要注意四點。 第一點，一定要弄清楚問題所在。往往是因為沒有找到正確的問題，所以做出的決策是無效的。 第二點，盡量不要在逼迫的情況下去做出一個決策。在逼迫情況下作出的決策，通常不是好的決策。 第三點，應該知道除了知道的選擇之外，一定還有其他選擇。做決策不外乎在不同的選擇之中找出最有利且風險最小的。如果去嘗試找到一個其他的選擇的話，通常會找到一個更好的決策。第四點，決策本身是重要的，但是實施比決策還重要。最後一點，決策的過程中，很重要的是要知道不同的意見。正確決策的前提是要有不同的意見充分表達出來。 要做一個正確的決策，當然要關注決策的程序。要發現正確的問題，要了解做決策的前提條件，要知道有什麼樣的選擇以及選擇之後的風險和後果，根據風險和後果來作出決策。做完決策之後是實施，實施之後是不停地反饋。根據這個反饋，去調整決策。實際上要想做一個正確的決策，需要有這樣一個完整的決策的流程。 第四項任務：監督和控制 為什麼好多事情落實不下去，就是因為沒有足夠的監控的工具和監控的措施。怎麼樣才能有效的監控： 第一點，不要想監控得太多，也就是說只去監督和控制最重要的環節。如果去監督控制過多的東西，反倒最後會把最應該監督的東西給漏掉。 第二點，從監督的方法上來看，要抽查，而不一定要逐一地檢查。逐一地檢查意味著要花大量的時間，同時也意味著對員工的不信任，而抽查能起到很好的監督的作用。 第三點，監督和控制的目的是為了實現目標，而不是為了搜集信息。第四點，監控的目的是為了改變未來，是為了讓未來照我們的意願去發展，而不是事後的校正。監控的目的是為了不讓不希望發生的事情發生，也就是說我們要控制未來，而不是事後的校正，這實際上是監控的本質。 管理者做好控制閉環，要完成六個步驟：第一步確定控制的范圍；第二步確定要控制的關鍵元素是什麼；第三步確定控制的標准；第四步搜集數據和信息；第五步要衡量效果，到底我們的標準是達到了沒有；第六步是做修正。在這個周而復始的過程中，重點范圍是成本的控制、業務流程式控制制和風險的控制。 第五項任務：培育人才 人才是企業最重要的資產，管理者就是讓別人幫你完成任務，招聘和培養人才是高級管理者最重要的任務。我們可能面臨的選擇，是從外面招聘空降兵好還是自己內部培養好。表面上看招空降兵的好處是顯而易見的，找到的人拿來就能夠用。而自己培養的，好象是一個漫長而無效的過程。但從公司的長遠發展來講，最好的辦法是自己培育人才。可能在某一些特殊的崗位上的某一個特定的時間，你可以有一兩個空降兵這樣的人才招進來。但是，我們千萬不要寄希望於這些人能夠馬上發揮作用。因為他們熟悉公司環境需要大概一年時間，第二年他大概有一些感覺，知道這個事情該怎麼去做了。到第三年的時候，他的作用才真正能夠發揮出來。而我們大部分企業家或者是經理人是等不到第三年的。 了解了一個外部人到內部發揮作用需要時間的話，我們會更傾向於在內部去培養一個人。讓他從一開始到能夠獨立自主去做一件事情也許需要兩年、三年的時間。但是你可以相信這兩三年的時間你培養出來的人，是完全適合你這個公司的環境的。所以內部培養的人才要比外部的人才更好用。如果希望企業長期發展，要盡量培育內部的人才，寶潔的企業原則就是不從外面招經理人。 當然這涉及到一個問題，認為內部人不夠格，必須去找外部的人。實際上一個人的潛能是很大的。西方諺語說：上帝在給一個人任務的時候，通常也會給他一份才能。

『伍』 如何管理「怎樣收拾不聽話的員工」的員工

對待不聽話的員工，網上大多數的意見，就是「開掉他」。但我認為，處理這個問題，要分三個境界。直接開掉不聽話的員工，是普通上司的水平；駕馭不聽話的員工，是中等上司的水平；改造不聽話員工變為積極主動的員工，才是上等水平的上司。

四是對不懂規矩的員工，就要加強教育，講明不遵守規章制度的危害性，關鍵要講對他本人的壞處，讓他為了自己的利益而不違反規定。

綜上，幾乎每一個團隊里，都會出現不聽話的員工，有可能是你鎮不住他，有可能是他恃才自傲，不放你在眼裡，也有一些就愣頭青，不懂規矩。一定要對症下葯，不能眉毛鬍子一把抓，分不清重點，欲速則不達。

『陸』 工作中遇到的同事總是跟自己作對，應該怎麼應對

同事隨處與你作對得話假如就是我，最先我要搞懂為什麼，是由於我漂亮，他妒忌，或是個我性情他不太喜歡，或者我動了他的權益呢，好多好多都能變成他約你做對的原因，簡言之便是不老花眼。碰到這樣的事情解決的法子是看領導幹部如何做了，假如領導幹部漠不關心，可以和他坐下來談一談趁機吃點飯，看一下是否有哪些誤解，解除就行，假如什麼都不是便是看不喜歡，那麼就懟回家，要不然越往後日子越難過，許多鍋你都得背，

現在我這一圈子，男的那麼對我的我都撕過，女的我確實是沒法，只有委屈求全。沒跟我撕過的，我還拿它們當好朋友。有人說我的性格便是看上去較為書卷氣比較好欺壓的模樣，實際上她們確實看錯人了。急眼了誰看誰並不是一盤菜啊？壞人已有壞人磨，難道說他咬你一口，你也要去回擊他嗎？一般我的處理過程是看什麼原因，依據狀況不一樣去解決，假如這人不能交，我一般會把握機會，立即使他窮途末路，假如這人僅僅和我有分歧，但還並不是無法挽救，我一般會妥善處置，防止惡變。

『柒』 員工犯錯後，作為管理者怎樣懲罰員工才能讓其心服口服

朋友小郭前兩天跟我吐槽，自己工作中犯了點小錯，然後被領導罵是不是豬。氣的她當場就想撂挑子不幹了。

後面越想越氣，想想自己好歹名牌大學畢業，平時工作很少出錯，就是那天領導催促的太急才不小心犯了錯。本來自己做錯事也願意承認，只不過說她是豬感覺太過分了，有些人身攻擊 ，哪有這樣的領導。

吐槽說自己打算不幹了，在這樣的領導的帶領下，自己也不會有過多的成長。確實如此，人非聖賢孰能無過，職場中不可能每個人都做到完美無瑕。我們都是在批評和自我批評中成長起來的。

管理學中的波特定律曾經指出：「當遭受許多批評時，下級往往只記住開頭的一些，其餘就不聽了，因為他們忙於思索論據來反駁開頭的批評。」

所以，領導批評員工就需要一定的技巧，才能既讓員工意識到自己的問題，又願意去改正，避免下次再犯，這才是好的解決方式。

現實職場中的情況，很多下屬犯錯，你批評他幾句，他要麼口服心不服，要麼口不服心不服，找一大推的理由給你，甚至還跟你強詞奪理，面對這樣的情況，怎麼樣能做到批評員工時，讓他心服口服呢？

批評也需要講求藝術，才能既解決了問題，又讓下屬心服口服。批評只是一種督促的手段，根本目的是讓員工意識到問題出在哪裡，並改正錯誤。

如果只是劈頭蓋臉的一頓責罵，或者什麼都不說，罰個幾百幾千的，沒有哪個員工心裡會舒服，更別說讓員工虛心接受並積極改正了。一旦責備過重或者處罰不合理，員工還會產生抵觸情緒，甚至仇視領導，還會導致離職。

因此，管理者批評下屬時，要彰顯公司的人性化，用下屬更容易接受的方式來指出他的錯誤，並找出解決的辦法讓下屬去參與。也可以在批評前先肯定其優點，再批評不足，這樣可以在一定程度上降低下屬的抵觸心理，更容易讓下屬接受批評。

還可以在初犯時，耐心的交給下屬一系列的解決辦法，告知下次就會按照公司規定進行相應的處罰，這次就饒過了，讓下屬感激並重視起來。

管理者在批評員工時，不要讓員工感為難，感到難堪，要讓員工真的看到了問題所在，才不會覺得抗拒甚至氣憤。能做到這一點，會讓我們在批評、總結、改正中不斷的成長，讓批評發揮其真正的作用。

『捌』 怎麼樣做好一個管理者，讓每個員工都服從你

首先要以身作則，要求員工做到的自己首先要做到。這樣不僅可以樹立自己嚴於律己的形象，在其他員工違反紀律的時候也可以理直氣壯地給他提出來，讓他改正，便於開展工作。

其次，要紀律嚴格，一視同仁。對待員工不能偏心，最起碼表面上不能讓別人覺得你厚此薄彼。每個人都覺得公平公正了，就不會總是攀比，內心不平衡了，這樣有利於提升凝聚力。

第三，獎罰分明。嚴格管理並不意味著總是高高在上，拒人於千里之外，總是挑員工的毛病顯示自己多麼了不起。有時候平易近人更能獲得別人的尊重，當然這得因人而異，視具體情況而定。

總之當領導要張弛有度，才能贏得員工的尊重和支持。

『玖』 如何保障安全管控制服的有限執行和如何管控違行為的建議及方法

一是落實安全生產責任制，實施責任管理；二是加強安全教育與培訓，提高現場人員的安全意識與安全技能；三是嚴格落實安全檢查，及時發現並排除安全隱患；四是現場作業的標准化；五是生產技術與安全技術的統一；六是及時分享安全事故案例，正確對待安全事故的調查與教育。
安全管理（SafetyManagement）是指國家或企事業單位安全部門的基本職能。
它運用行政、法律、經濟、教育和科學技術手段等，協調社會經濟發展與安全生產的關系，處理國民經濟各部門、各社會集團和個人有關安全問題的相互關系，使社會經濟發展在滿足人們的物質和文化生活需要的同時，滿足社會和個人的安全方面的要求，保證社會經濟活動和生產、科研活動順利進行、有效發展。

『拾』 員工不聽你的話跟你作對，身為一個初級的管理者該怎麼做才好有談過但是沒有結果很苦惱！老大們怎麼處理的

不知道你是怎麼談的？
1、注意麵談的態度、語氣；
2、你用到「不聽你的話」，為什麼要聽你的話？大家都是員工，各做各的事，你應該指的是不服從你的工作安排。那麼就事論事，是你安排的工作太復雜、工作量太大？還是這個人真心是有意跟你作對？如果是後者，你可以跟你的直屬上級溝通。
3、作為一個初級管理者，先修身，把自己的事情做好，才能讓員工信服。另，不要總是拿自己是管理者來自居，大家都是「打工仔」。
來自職Q用戶：w19466241
我以前也是做管理者，管理公司一些老員工，當時也有幾個老員工不服我，覺得我進入公司的時間比她們短，升級比她們快。一開始也不用太去糾結什麼，把自己該做的工作做好，證明自己確實在工作上做得比她們出色才升到這個崗位的。慢慢的大部分的員工就會相信你，服從你的安排，認可你。至於剩下的一兩個皇親國戚的，對她們就不要過硬，在合理的范圍內偶爾給她們一點點小特權，她們心理也就平衡了，就不會跟你對著幹了。自身經歷，希望能幫到你。 來自職Q用戶：匿名用戶