高校人事制度改革帽子

Ⅰ 高校取消編制對教師的影響是什麼

1. 取消編制後，實行「老人老制度、新人新辦法」原則，取消高校、公立的事業單位編制後，將會逐步縮外人員與編內人員的待遇差別，以後有編無編都一樣了。
   

2. 編制通常是指組織的設置及其人員數量的定額和職務的分配，由財政撥款的編制數額由各級人事部門制定，財政部門據此撥款，通常分為行政編制和事業編制。目前我國的編制主要是三定：定職能、定、定人員，也就是我們常說的「一個蘿卜一個坑」，由財政按人頭給行政、事業單位撥款。

3. 對於高校、公立取消編制的這1000萬人員，一方面可根據其工齡長短大多簽訂無固定期限勞動，只要不嚴重違反單位規章制度就不會被解聘，其中，歸上級組織人事部門管理的幹部仍由組織人事部門管理，其政治等待遇不變；

4. 另一方面，先仍按原人頭費撥付財政經費，保證這部分人員的工資福利開支資金來源。新人不再有新編制，依照勞動人事法律法規一律簽訂相應期限的勞動，用高校、合法依規創收的錢開支工資。
   
   

Ⅱ 　人事制度改革

在企業內部，打破工人幹部界線（原身份存檔保留）、職務級別界線，實行平等競爭，擇能上崗、逐步形成能上能下，能進能出的用人機制。全面實行員工考核聘用制，上崗人員與用人單位簽定協議。對技術職稱，實行評聘分開，量才施用。實施人才工程，有計劃、有步驟地培訓、使用一批高素質管理人才、科技人才、經營人才和復合型人才。

浙江地勘局提出，所有企業經營的地勘單位，領導崗位的配備，一定要按企業的要求設置，突破多年來事業單位那一套，領導幹部選拔標准，必須按企業的標准配備，政治條件是准入條件，經營業績才是決定的條件；現職領導，實現經營目標的可繼續任留，不能實現經營目標的就地免職，不平調；同時，他們還面向社會，招聘人才，房地產公司的總經理、地礦所的老總，都是由社會聘來的，有的在很短的時期內，已經做出了一定的成績，顯示出一定的才幹。

所有企業化經營的單位，用人普遍實行合同制，競爭上崗，規范下崗，減人增效，用人公開。基層生產單位，實行4個「沒有」，即沒有鐵交椅，沒有固定工（全部實行合同制），沒有長期工（流動上崗）。地勘單位的下崗職工，與當地下崗職工同等對待，並提出，通過用工制的改革和社會保障制度的改革，「把單位的人，變成社會的人」，改變終身制，第三地質大隊，通過「配資」的辦法，已有84名職工通過下崗失業的程度退出原單位，進入地方辦的勞務市場，尋找再就業。

實行分配製度改革。將按勞分配同按資、按技術發明、按專利信息等生產要素分配結合起來。按勞分配要體現效率優先、兼顧公平；按生產要素分配，要體現公司、企業的章程、保護合法收入，鼓勵一部分職工通過誠實勞動、合法經營先富起來。

在工資分配上，要堅持「兩低」，即工資總額的增長低於企業經濟效益的增長；職工實際平均工資的增長，低於勞動生產率的增長。

有的提出，所有企業化經營的單位，全部實行崗位工資加獎勵或按件計酬、按績效計酬的分配製度，原有職工的事業工資等級和新的增資政策的辦理，全部存入檔案。對每個企業化經營單位的整體，實行工資總額與經濟效益掛鉤，單位領導幹部的工資，也與業績掛鉤，有的一年可以收入10萬元左右。單位的業績，還和單位工作條件的改善掛鉤，沒有完成任務的或未扭虧的，不準蓋辦公樓，不準買汽車。

Ⅲ 三項制度改革的人事制度

1、調整企業組織機構。改革不適應市場競爭需要的企業組織體系與管理流程。按照《公司法》的要求，建立規范的法人治理結構，精減各類職能部門，減少管理層次，控制管理幅度，使各部門之間和上下級之間做到責權明確、信息通暢、監控有力、運轉高效。企業管理崗位與管理人員職數的設定，要按照精幹、高效原則，從嚴掌握。
2、取消企業行政級別。企業不再套用國家機關的行政級別，管理人員不再享有國家機關幹部的行政級別待遇。打破傳統的「幹部」和「工人」之間的界限，變身份管理為崗位管理。在管理崗位工作的即為管理人員。崗位發生變動後，其收入和其他待遇要按照新的崗位相應調整。
3、實行管理人員競聘上崗。管理人員是指企業內部擔任各級行政領導職務的人員、各職能管理機構的工作人員以及各生產經營單位中專職從事管理工作的人員。除應由出資人管理和應由法定程序產生或更換的企業管理人員外，對所有管理人員都應實行公開競聘、擇優聘用，也可以面向社會招聘。企業對管理人員競聘的崗位和條件，要根據需要在盡可能大的范圍提前公布，對應聘人員進行嚴格的考試或測試，公開答辯、公正評價、公示測評結果，按企業制定的競聘辦法決定聘用人員。實行領導親屬迴避制度，企業財務、購銷、人事等重要部門的負責人，原則上不得聘用企業領導人員的近親屬。
4、加強對管理人員的考評。企業對管理人員實行定量考核與定性評價相結合的考評制度。根椐企業經營目標和崗位職責特點，確定量化的考核指標。難以實行定量考核的崗位，也要根據經營業績和工作實績進行嚴格考核。對重要崗位上的管理人員要建立定期述職報告制度，並建立考評檔案。對考評結果的確定，以經營業績和工作實績考核為主，參考民主評議意見。
5、依據考評結果進行獎勵或處罰。對年度或任期內考評成績優秀的管理人員應予以表彰或獎勵；對考評成績達不到規定要求的管理人員，要給予警示和處罰。任期內不稱職的，可以通過企業的規定程序予以提前解聘。企業根據實際，可在健全考評制度的基礎上，對管理人員實行淘汰下崗制度，真正形成競爭上崗的用人機制。
6、加強對管理人員的培訓，切實提高管理人員素質。對關鍵、特殊崗位的管理人員要實行持證上崗制度，上崗前進行必要的崗位知識和技能培訓。

Ⅳ 高校算不算參公的單位高校的行政人員參公管理不

高校屬於公益二類事業單位，不是參公單位。

2011年3月23日制定出台《中共中央 國務院關於分類推進事業單位改革的指導意見》，按照社會功能將現有事業單位劃分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務3個類別：

對承擔行政職能的，逐步將其行政職能劃歸行政機構或轉為行政機構；對從事生產經營活動的，逐步將其轉為企業；對從事公益服務的，繼續將其保留在事業單位序列、強化其公益屬性。

《指導意見》第9點明確，根據職責任務、服務對象和資源配置方式等情況，將從事公益服務的事業單位細分為兩類：

承擔義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層的基本醫療服務等基本公益服務，不能或不宜由市場配置資源的，劃入公益一類；承擔高等教育、非營利醫療等公益服務，可部分由市場配置資源的，劃入公益二類。

(4)高校人事制度改革帽子擴展閱讀：

高校將不納入編制管理：

相關部委官員日前在「事業單位人事制度改革最新動態及熱點問題高峰論壇」上表示，今年將重點研究編制創新改革，特別是高校、公立醫院不納入編制管理後對相關改革的影響。

2015年5月，北京市發布的《關於創新事業單位管理加快分類推進事業單位改革的意見》中就明確提出，對現有高等學校、公立醫院等，逐步創造條件，保留其事業單位性質，探索不再納入編制管理。

對現有編內人員實行實名統計，隨自然減員逐步收回編制。涉及與編制管理相關的財政經費、養老保險、戶籍管理、出國交流、住房補貼等，相關部門要准確把握事業單位改革總體要求，依據有關規定加強管理。

Ⅳ 高校在人事代理制度前是什麼制度

高校在人事代理制度前是教師人事管理制度。

大學人事制度，主要是指大學教師人事制度。大學的使命是教學和研究，這個使命主要是由教師完成的，所以教師是大學中最重要的財富。建設一流大學，必須要有 一流的教師。由於大學教師人事制度直接影響到大學教師的選擇、對教師的激勵和教師的發展，所以大學教師人事制度改革是關繫到大學的辦學質量，關繫到大學的 使命達成，關繫到建設一流大學能否成功的大事。

高校人事代理制度：人事代理制度是一種制度。人事代理是指由政府人事部門所屬的人才服務中心，按照國家有關人事政策法規要求，接受單位或個人委託，在其服務項目范圍內，為多種所有制經濟尤其是非公有制經濟單位及各類人才提供人事檔案管理、職稱評定、社會養老保險金收繳、出國政審等全方位服務，是實現人員使用與人事關系管理分離的一項人事改革新舉措。人事代理的方式有委託人事代理，可由單位委託，也可由個人委託；可多項委託，將人事關系、工資關系、人事檔案、養老保險社會統籌等委託區人才服務中心管理，也可單項委託，將人事檔案委託區人才服務中心管理。

Ⅵ 人民日報談幹部職數超編：多發的「帽子」該怎麼摘

多發的「帽子」應該怎麼摘（紅船觀瀾）
近年來，一些地方黨政機關領導職數違規超編，屢禁不止，甚至還有擴大蔓延之勢，其所帶來的危害堪憂。一方面，領導職數超編勢必造成黨政機關官多兵少、冗員增多、行政成本增加、效率低下、官僚主義盛行等問題；另一方面，超職數配備領導幹部，將「官帽子」當待遇發放，更進一步強化了「權力即好處」的消極慣性，極易導致權力濫用、以權謀私的腐敗問題。
分析領導職數超編屢禁不止的原因，既反映在制度層面，也體現在文化層面。
從制度層面看，關於機構設置的法律法規規定不細、執行不嚴、違規不咎是領導職數超編的直接原因。國務院組織法、地方政府組織法以及機構編制管理條例中，對於工作部門的領導職數都有明確規定，但對於一級政府的領導職數卻沒有明確規定。另外，雖然歷次機構改革方案的「三定方案」都有關於領導職數的規定，但通常會因「機構調整需要過渡」「冗餘人員需要消化」「增設臨時機構」等原因，使領導職數超編客觀上成為一種常態。雖然近幾年中央和一些地方對領導職數超編問題進行過多次專項清理整治，但鮮聞哪個領導或部門因此被追究責任。
從文化層面看，濃厚的「官本位」思想恐怕是造成領導職數超編的更深層次原因。按理，權力是同責任、義務相匹配的。對一個領導幹部來說，職位越高、權力越大，群眾對其「好形象」的期望值也就越高。從這個意義上講，「當官」不是件輕松活兒，需要承受相當大的壓力。但在「官本位」思想濃厚的地方，很多人似乎只看到當官帶來的利益，而沒有看到它的責任與義務。
針對領導職數超編多次反彈的問題，必須標本兼治，及時遏制各種形式的領導職數超編現象的蔓延，並逐步徹底鏟除領導職數超編的滋生土壤。
當前，群眾路線教育實踐活動正深入開展，可以充分利用這一契機，將清理超職數配備作為重要的整改措施，並將整改結果作為教育實踐活動的成果予以公示，接受社會監督。
從立法維度審視，應對各級黨政機關領導職數的配備作出更加細致和明確的規定，根據形勢的變化，對相關法律法規和黨內法規等做出相應調整和細化，並對這些規定進行統籌和銜接。
從實踐層面看，探索和試點領導幹部任期制和聘任制亦是途徑之一。通過進一步深化幹部人事制度改革，解決領導幹部「能上不能下」的問題；同時，強化領導職位的責任意識和風險意識，防止將領導職位作為「福利待遇」隨意發放。
作為制度配套，公務員職位分類管理的相關細則也應盡快出台，為公務員職業發展提供多職位的發展通道。公務員的「待遇」應適當向職級傾斜，尤其對基層公務員，隨著工作年限和資歷的增加，擴大不擔任領導職務的公務員職級待遇的空間，使他們安心本職、做好工作。

Ⅶ 全員聘任制的制訂背景

針對傳統高校人事制度的弊端，2000年，人事部、中組部、教育部聯合下發《關於深化高等院校人事制度改革的實施意見》，確定了「按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理「 的原則，明確了我國高校人事制度改革全面推行聘任（用）制度的指導思想。
在高校中實行全員聘任制是學校與教職工在平等、自願的基礎上建立起的一種契約關系,其宗旨在於:按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理。是實現由身份管理向崗位管理,由重身份、重評審、重資格轉向重崗位、重職責、重聘任的重要措施。是結合高校不同崗位工作特點、對人員實行合理聘任、分類管理的有效措施,是現代人力資源開發與管理在高校人事管理中的靈活應用。

Ⅷ 高校取消編制對老師有什麼影響

1、有更多的教師會想方設法另找出路
現在教師隊伍中，有辦法的找人托關系調離教師行列。沒有辦法的人趁著年輕通過考調脫離教師隊伍，剩下的都是沒有什麼追求的人。如果教師取消編制，將激發更多人通過各種渠道離開教師隊伍。
2、形成能進能出的用人機制
取消教師編制後，一批不合格的教師將被清除教師隊伍，那些把教師當副業的人肯定是沒有前途。到時學校將有更大的用人自主權，將改變現在這種學校管不了教師的現象。讓更加優秀的教師補充到教師隊伍中來。
3、想終身從教者工作更加敬業
現在的教師是鐵飯碗，干好乾壞一個樣，沒有什麼壓力。取消編制後，干不好就要清除出去，那些想終生從教的老師肯定會加倍努力，確保自己的地位不動搖。
4、教師收入增加，提高教師的社會地位
取消教師編制後，將激活教師隊伍，讓每位教師化壓力為動力，競爭更加充分。教師的收入肯定會有大幅度的增加，社會地位也將隨之提高。
對於想長期從教的老師來說，取消教師編制是好事，有利於提升自己的收入和教師的社會地位。對於想在教師隊伍中混的老師，肯定是惡夢。對於學生和家長肯定是福音，將接受更加優質的教育。所以取消教師編制對於全社會來說是有百利而無一害。