1. 簡述人事考評的方法
1.勞動態度評定：
根據退休金發放制度進行季度勞動態度評定，日常考核中不評議勞動態度。勞動態度評定實質上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標准，這個標準是文化標准，包括基本行為規范、責任心、敬業精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。
2.工作績效考核：
工作績效考核是對日常業務工作表現的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。
此項考核由原有的月考核制度轉化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導向的考核制度，強調的是實際工作表現，考核內容包括工作直接表現成果及與工作有關的實際能力體現。
3.任職資格能力考察：
由各系統幹部部門負責考察各級幹部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統性考察。主要是考察、評價幹部和員工的任職資格水平，為幹部選拔提供後備人才庫，也為培訓、開發與使用員工提供動態、豐富的檔案庫。
第二條 工作績效考核制度：
工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優化，吸收其理念和框架上的優點，同時提出新的內容和改進要求。對高中級幹部的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度，以下內容只適用於中基層員工。
1.考核對象。中基層員工相對於高中級幹部而言，指大系統三級部門及其他二級部門副經理以下正式員工(不包括鍾點工、臨時工和計量制人員)。
2.考核形式。根據職位的主要職責和工作內容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現(事實或數據)對照考核標准進行評價。量化表力求實用性和操作性，並保留較大空間供考核者填寫評價意見。
3.考核內容。核心是工作績效，這裡麵包含了工作能力或崗位技能的轉化部分，即表現出來的能力部分。主要包括兩方面內容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特徵。
4.考核要素。按分類的原則確定相應的考核要素，開發類重點考核項目進度與質量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業類重點考核工作目標的達成情況，事務類則重點考核日常工作的數量和質量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易於評價。
5，考核基準。指公司內通用的考核標尺，尺度的掌握原則是：S(「傑出」)指實際工作遠遠超過目標要求;A(「很好」)指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求;B(「好」)指達到目標要求;C(「需改進」)指有些方面未達到目標要求;D(「差」)指主要方面未達到目標要求。
6.考核標准。指對具體考核要素進行評價的績效標准，通常表現為可衡量的工作目標數量、比率等或可檢測的品質標准，前者在考核期初由考核雙方確認，後者則由相關職能部門提出規范。
7.考核依據。指能夠反映員工工作績效水平的依據。工作中表現出來的客觀、准確的事實或數據，數據主要在業務活動中採集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關協作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據，可應用規范的表格通過正式渠道獲得。
8.考核結果。根據考核要素對員工工作績效進行評價，再對照考核基準確定績效考核的等級，即得出考核結果。在制度設計時必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度，效度指結果確實能夠准確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結果能夠保持一致性。考核結果不只是一個等級概念，而且包括考核者所作的規范性評價意見。
第三條 任職資格能力考察制度。
任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上，以職位所需的任職資格條件為標准，對員工的工作適應性、能力傾向、潛能與職業品質等內容進行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優勢與不足，並逐步明確員工的事業成長與發展通道，其中包括幹部培養方向等。
1.考察形式。上級考察下級，主要依據員工在工作中表現出的穩定的能力特徵和職業品質特徵。考察下級是上級的日常性工作，也是管理者的重要責任，考察下級的過程就是一個關心、指導、培養下級的過程。員工對任職適應性也可向上級提出。
2.考察內容。考察評估內容的重點在於「工作人」而非「社會人」，即組織中人的品質和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關。考察時上級應力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應較多地從公司角度對員工提出要求，主要發揮其導向和約束功能，以達到全體員工在企業文化基礎上對公司管理的認同。改進後績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核，加強工作成果導向，以引導員工工作上不斷進步，
不斷提高績效水平。
3.季度績效考核更應重視過程管理與控制：
可以將工作績效考核的周期改為季度後，逐步導人目標管理的思想和方法，注重期初目標的制訂與期末的考核評價，但同時更應重視過程管理與控制。可以設計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導。
4.強化考核者培訓並引人資格審核制;不少考核者在執行考核制度時角色不到位，致使出現了相當多的問題。因此，在實施並不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進行相關培訓。並引人考核資格審核制，考核者培訓後經考試合格持證執考，同時對其考核活動進行監管，對其考核資格實施定期審查。
5.各部門應在「繼承」中開展改進工作：
在總體改進思想的指導下，各部門應堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，並結合部門業務特點開展改進工作。
6.以各幹部、幹部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導，並與各幹部、幹部處達成共識。在此前提下，各幹部、幹部處應擔負起此次改進工作的組織責任，人力資源管理部會及時提供有關支持。
7.改進工作與工資改革工作相輔相成。
人事考核與工資制度的關系其本質是價值評價與價值分配的關系，兩者之間是非常緊密的。考核改進與工資改革工作看似獨立的兩件事，實際上是相輔相成;互為一體的。應統籌安排、互促互進，爭取高質量完成任務。
2. 求整套人事績效考核制度
第一條 為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特製定本辦法。
第二條 本辦法適用於公司全體員工。
第三條 公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協調和仲裁職能。
人事部門為具體的執行部門。
第四條 考核採用100分制。考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：優秀91-100分；良好81-90分；稱
職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分（含59分）。
第五條 員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重佔80%，例外工作佔20%。直接主管對本部
門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各
崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和
總經理安排的工作（包括部門主管對下屬員工安排的工作），視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例
外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條 對於部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方
面的能力進行考核。
第七條 每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的結果和
及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負
責人當月績效考核分2分/次。
第八條 在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完
成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條 根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對於上班時間玩游戲、大
聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分；
遲到、早退每次扣0.5分。
第十條 考核流程：
（1） 每月最後一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。
（2） 員工對照自己的工作完成情況進行自評，並填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、
工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
（3） 直接主管依據員工崗位職現，並結合員工實際工作情況，根據《員工月度考核表》進行考核，於5日前交
人事部。
（4） 人事部負責審核、匯總各部門員工的業績考核情況，將考核情況於每月8日前匯總報總經理核批。
（5） 人事部將經總經理核批的考核結果於10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考
核結果反饋給被考核員工，並與員工共同針對不足進行分析，指明今後努力方向，為員工實施績效改進計劃提供
幫助，並跟蹤改進效果。
（6） 每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現
時方可評為優秀，評為優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說
明，並經該部門的經理審核同意。
第十二條 公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法為：
崗位績效工資=[（最終績效評分-80）/80+1]*崗位工資
第十三條 如員工表現特別優秀，為公司作出重大貢獻的，除評為「優秀」外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴
重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條 員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門經理或人事部提出申訴。
第十五條 如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。
第十六條 員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分
，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條 人事部於每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同考核小組對員工上年度之工作績效
進行年終綜合考評。
第十八條 人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重
要依據。
第十九條 對符合以下條件者，給予「考核辭退」處理：
1、 一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的；
2、一個考核年度內, 連續三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗
位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的；
3、每個年度績效考核結束後，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生「考核辭退」的條件外，對排序處
於尾端的人員實行績效考核的「尾端辭退」；年度的考核辭退率（包括尾端辭退）的比例由總經理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條 本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條 本規定自發文之日起生效。
3. 行政人事經理考核標准
採用以結果為導向的考核方法，側重於工作能力和業績方面，加大其所佔權重,選擇三到五個關鍵指標即可,如招聘及時率，培訓完成率，費用控制率等
4. 人事績效考核的制度及方案
文本參考
版本2.5在版本2.0基礎上變更內容為：
第二條評定方式增加內容：
10、客服部考核獎懲制度對試用期人員同樣有效，另試用期員工需要特殊注意事項：
每名員工在培訓結束上崗後一個月內提出辭職，將不結算工資。
試用期內提出辭職，需交納半個月的工資作為培訓費用。
試用期內表現優異，考核分優秀者，可以申請提前轉正。
版本2.0在版本1.0基礎上變更內容為：
第三條具體評分標准：重度犯規標准中添加以下內容：
工作時間內睡覺 直接辭退
工作時間內將客服電話掛起，導致用戶無法打入電話 直接辭退
拉幫結派，搞小團體，破壞團隊健康發展，影響其他員工工作情緒 直接辭退
版本2.0變更自2006年2月10日起生效。
一、 制定獎懲制度的目的
為了提高 XXX 和 XXX 及現場接待人員的工作效率和工作質量，並給予一定的行為約束，因此，需要根據GM、CS及現場接待的工作紀律和工作制度制定相應的獎懲措施。
二、 評定方式
1、每名員工連續工作時間不得超過18個小時。
2、每月日常考核積分為80分，主要考核XXX、XXX、現場接待的命令執行，服務質量，協作溝通，衛生狀況等各個方面，由培訓專員打分。
3、如果連續兩個月都是最後一名且評分低於70分，或當月評分低於60分，公司有權解僱員工。
4、XXX、XXX、現場接待的日常考核由培訓專員評分，培訓專員的考核由主管評分。
5、每月考核滿分為100分。當月總分在100分以上，仍按照滿分100分計算。
6、基於客服工作的特殊性，客服人員原則上不允許請事假。
可預料的事假以換班形式各自調節，但需提前通知客服部負責人，同時找到相應的人員填寫換班申請單後進行換班。
未事先辦理換班手續（或緊急情況下未通知主管）而缺勤者視為曠工。
年假、調休累計時長如超過50小時，公司可根據工作安排休假。
員工使用年假、調休，必須提前四天書面申請，一般只安排在周一至周五的白班。
7、每名員工每月換班累計不得超過三次，每次換班雙方員工都計一次。如果當月換班累計超過三次，當月考核將按照規定扣分，即第四次換班當月考核扣5分，第五次換班加扣10分，依此類推。
例如：某位員工當月換班累計超過三次，該名員工第四次換班後當月考核扣5分，第五次換班扣10分，第六次換班扣15分。則當月該名員工由於換班當月考核累計扣分30分。
8、為了考核大家對游戲內容及工作技巧的了解程度，定期對所有的客服人員（包括XXX、XXX、現場接待）進行有關游戲內容及工作技巧的考核，原則上每個月進行一次有關游戲內容及工作技巧的考試。
9、根據每月最終考核分劃定各人績效，考核分與績效對應關系：
考核分>90，績效為A
考核分在80～90，績效為B
考核分在70～80，績效為C
考核分在65～70，績效為D
考核分在60～65，績效為E
三、 具體評分標准
通用加分標准（包括XXX、XXX、現場接待）
評分事項 評分標准
發現未知的影響游戲平衡性BUG、外掛等重大情況，並能詳細了解整個過程，及時反映給上級，且獲得證實（依照實際情況而定） 10分/次
當月工作量、質量為全客服之首，並且無違規事件。 5分
客服考試分數為滿分 5分
突發情況或者活動期間在人手不夠的情況下，能隨叫隨到來公司主動頂班 5分/次
在完成本職工作情況下，能夠完成上級提出的額外工作 5分/次
當月玩家有效投訴率為零（開通投訴通道後執行） 5分/次
對於整個客服團隊的管理，能夠提出合理化建議。
經試行後效果理想，團隊管理有改善的 5分/次
追加10分
通用扣分標准（包括XXX、XXX、現場接待）
輕度違規
評分事項 評分標准
工作時間未使用普通話 2分/次
交接班後本人辦公桌面凌亂 2分/次
當班值日人員下班後未完成打掃衛生工作 2分/次
遲到早退 2-5分/次
未能認真記錄填寫交接班記錄及相關表單 5分/次
當班時間未能及時回復玩家申訴，回復申訴不耐心，不友好 5分/次
當班時間離開工作崗位超過5分鍾，未告知上級 5分/次
未能及時有效的執行客服組長交代的工作或未能及時發布游戲公告、通知等 2-5分/次
上班時間談論與本職工作無關的事情 1-2分/次
在辦公區域大聲喧嘩，影響他人工作 2分/次
在辦公區域抽煙或就餐或吃膨化食品、瓜子等 5分/次
正常工作量下未能及時解決玩家申訴 5分/次
已請假未出席部門例會（因病者不扣分，需出示病歷卡或相關證明） 5分/次
客服信息錄入錯誤 2分/次
客服考試，得分在80~89 2分/次
客服考試，得分在60~79 5分/次
未在流程式控制制時間內處理突發事件，超過1~10分鍾 5分/次
主管隨機抽查得分 2-5分/一次錯誤
中度違規
評分事項 評分標准
當月換班累計超過3次 5分/第四次，10分/第五次，15分/第六次，依此類推
當月換班未在月底前還頂班人員班次 10分/次
工作時間內觀看在線播放電影、玩非本公司運營游戲、睡覺等 10分/次
工作時間使用BQQ進行與工作無關的聊天等 10分/次
未記錄玩家申訴中不能立即處理的問題，或遺失相關資料 10分/次
表單數據記錄與實際工作量嚴重不符，虛報工作量 10分/次
當班時間異常情況未能及時反映，或者知情不報 10分/次
未經主管批准，私自在工作機器中下載、安裝軟體 10分/次
私自跳過未處理的問題或其他工作記錄 10分/次
未請假缺席部門例會 10分/次
客服考試，得分在60以下 10分/次
未在流程式控制制時間內處理突發事件，超過11~30分鍾 10分/次
重度違規
評分事項 評分標准
代其他員工打卡 20分/次
曠工 20分/次
當班時間與玩家發生口角爭執或沖突（有效投訴） 20分/次
將非公司人員帶入工作區域 20分/次
未經允許私自拆卸公司的設備帶出公司 20分/次，同時照價賠償
當月未良好履行客服人員的工作職責（違反中度違規中的兩條或以上，違反輕度違規四條或以上），追加扣分 20分/次
未在流程式控制制時間內處理突發事件，超過30分鍾以上 20分/次
在公司外使用工作賬號或把工作賬號泄露給他人，包括論壇和游戲賬號等 直接辭退
泄露玩家的個人資料或游戲角色信息 直接辭退
工作時間內睡覺 直接辭退
工作時間內將客服電話掛起，導致用戶無法打入電話 直接辭退
拉幫結派，搞小團體，破壞團隊健康發展，影響其他員工工作情緒 直接辭退
利用職權徇私舞弊 直接辭退並追究責任
向玩家透露公司或產品的機密 直接辭退並追究責任
各團隊職責范圍內的扣分標准：
XXX
評分事項 評分標准
當班時間內論壇玩家提問帖，未做到每貼必回或未在十五分鍾內回帖 2分/次
當班時間對於游戲中的違規現象未能及時制止、處罰 5分/次
當班時間非工作需要使用非工作賬號登入游戲 5分/次
在任何時候以GM身份與玩家發生爭執或沖突 5分/次
XXX人員在非XXX人員或外部門人員面前使用XXX指令；允許非XXX人員或外部門人員在沒有工作需要的情況下逗留在XXX工作區域 5分/次
發現游戲Bug、外掛等而不立即向上級反映 10分/次
使用非XXX賬號時向玩家透露自己的XXX身份 10分/次
與玩家有私下交流，如事先告知玩家活動內容等 10分/次
向玩家透露本人的通訊工具（如QQ，MSN，手機號碼等），造成一定影響、後果 20分/次
XXX
評分事項 評分標准
電話響鈴3次仍未接起 2分/次
在正常通話中，未等玩家說完先掛斷電話 2分/次
在郵件等客戶回復中出現錯別字等 1分/次
受理玩家申訴但未能詳細准確錄入客服後台 5分/次
接到E-MAIL後未能在15分鍾內給予回復 5分/次
接到傳真後未能在1天內給予回復 5分/次
未能在規定時限內發出論壇公告信息 5分/次
私自將客服電話空掛，使玩家無法打入 5分/次
當月被投訴3次以上（有效投訴，包含3次） 10分/次
利用電話系統處理與工作無關的事務（如與他人聊天，多次撥打他人電話或手機），造成一定影響、後果 10分/次
現場接待
評分事項 評分標准
幫助玩家錄入賬號信息和事件內容 5分/次
隱瞞篡改玩家投訴內容 10分/次
私下記錄或盜用玩家賬號信息，造成一定影響、後果 直接辭退並追究責任
未按規定事件處理流程進行操作 5分/次
事件處理過程中，遭到玩家投訴（有效投訴） 10分/次
此外，在每月評定時，培訓專員可以根據各個團隊成員本月工作整體表現（參照上述工作考核細則）給與額外的獎懲，分數浮動在-5至5之間，必須說明額外獎懲理由。
各團隊組長加分標准
評分事項 評分標准
本組客服人員發現未知的影響游戲平衡性BUG，外掛等重大情況，並能詳細了解整個過程，及時反映給上級，且獲得證實（依照實際情況而定） 5分/次
突發情況或者活動期間在人手不夠的情況下，能隨叫隨到來公司主動頂班 5分/次
當月本組玩家投訴率為零（開通投訴通道後執行） 5分
當月本組工作量、質量、業務試測總成績均為各組之首 5分
客服考試為滿分 5分
對於整個客服團隊的管理，能夠提出合理化建議。
經試行後效果理想，團隊管理有改善的 5分/次
追加10分
各團隊組長扣分標准
評分事項 評分標准
下班後未安排本組人員打掃衛生 5分/次
各組組員漏填、少填交接班記錄及相關表單，組長未發現或沒有及時督促 5分/次
組員工作失誤，組長未能及時發現並糾正 5分/次
未分配好組員工作，導致工作發生遺漏 5分/次
誤導組員或未能正確指導組員工作 5分/次
未能及時向上級匯報工作中發現的異常情況 10分/次
工作時間未使用普通話 2分/次
交接班後本人辦公桌面凌亂 2分/次
遲到早退 2-5分/次
客服考試，得分在80~89 2分/次
客服考試，得分在60~79 5分/次
客服考試，得分在60以下 10分/次
未在流程式控制制時間內處理突發事件，超過1~10分鍾 5分/次
未在流程式控制制時間內處理突發事件，超過11~30分鍾 10分/次
未在流程式控制制時間內處理突發事件，超過30分鍾以上 20分/次
未能認真記錄填寫交接班記錄及相關表單 10分/次
未經主管批准，私自在工作機器中下載、安裝軟體 10分/次
在任何時候以官方人員身份與玩家發生爭執或沖突 20分/次
在辦公區域抽煙或就餐或吃膨化食品、瓜子等 5分/次
正常工作量下未能及時解決玩家申訴 10分/次
遺失相關工作資料 20分/次
當月換班累計超過3次 5分/第四次，10分/第五次，15分/第六次，依此類推
當月換班未在月底前還頂班人員班次 10分/次
向玩家透露自己的官方人員身份 20分/次
私自跳過未處理的問題或其他工作記錄 10分/次
代其他員工打卡 20分/次
曠工 20分/次
向玩家透露本人的通訊工具（如QQ，MSN，手機號碼等），造成一定影響、後果 20分/次
當班時間與玩家發生口角爭執或沖突（有效投訴） 20分/次
將非公司人員帶入工作區域 直接辭退並追究責任
未經允許私自拆卸公司的設備帶出公司 直接辭退並追究責任
在公司以外使用工作賬號或把工作賬號泄露給他人，包括論壇和游戲賬號 直接辭退並追究責任
泄露玩家的個人資料或游戲角色信息 直接辭退並追究責任
利用職權徇私舞弊 直接辭退並追究責任
向玩家透露公司或產品的機密 直接辭退並追究責任
此外，在每月評定的時候，培訓專員可以根據各組長本月工作整體表現（參照客服組長考核細則）給與額外的獎懲，分數浮動在-5至5之間，必須說明額外獎懲理由。
四、具體獎懲措施
1、以考核分得分80分為標准，根據每月考核分數的多少對個人薪資做上下浮動。
2、浮動范圍為±200元。考核分每分對應10元。
3、舉例：
A、甲員工本月考核分為80分，則當月工資不變。
B、乙員工本月考核分為91分，則當月工資增加110元。
C、丙員工本月考核分為68分，則當月工資扣除120元。
D、丁員工本月考核分為低於60分，公司有權利解除勞動合同。
4、員工從加入公司的第三個月起，開始實行績效工資浮動。前二個月只評考核分，不浮動工資。
五、 其他
1、 本制度不與公司其它制度相抵，員工仍可參加公司的《激勵制度》的評選。
2、 本制度上報公司總裁審批後執行，並交行政人事部備案。
3、 本制度可能增減內容，請參照最新版本。
六、 實行日期
本制度自二OO六年一月一日起開始實行。
類似這樣的文案，根據每個工作職責不同進行分類說明。
你50分要給我=。= 順便說下，我也算經理的！
5. 如何定人事管理制度
轉載以下資料供參考
公司人事管理制度
第一章 總則
一、根據國家的相關法律、法規、政策和企業章程，結合集團公司的實際情況，制定本制度。
二、確立「人力資源是第一資源」的觀念，以科學的方法、規范的制度推進公司的發展。
三、公司人事制度的總原則是：「沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管」。
四、公司實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業的全面經營管理負責，對企業的人力資源問題有決定權。
五、人力資源工作包括：人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。
第二章 人力資源規劃
一、根據公司的發展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。
二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。
第三章 員工招聘與配置
一、為保證集團公司的不斷發展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規定：
1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業特長的親朋好友推薦給公司。
2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，並盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。
3、職位空缺和出現新職位時，優先聘用在職員工，不足時再向外招聘。
4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據。
二、招聘程序
各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部；行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經理審批後實施。招聘計劃內容為：
1、招聘的崗位、人員數量及相關的福利待遇范圍,招聘信息發布方式。
2、招聘方法：由人力資源部招聘主管進行資格審查；再組織進行初試和復試；
3、招聘時間及人員的安排。
三、入職手續
1、應聘者經確認合格後，由行政部人力資源主管和用人部門在《應聘登記表》上簽署意見報總經理審定批准。受聘者與公司簽訂《試用合同》，成為公司員工。
2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業績和其他相關的證明材料等原件，查驗後公司復印存檔。
⑴ 員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業和畢業等情況更改時，應及時通知公司行政部。
⑵ 特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書。
⑶ 公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關系等處理。由此造成的後果和法律責任，由員工本人承擔。
⑷ 公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規章制度有初步的了解。
⑸ 報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。
三、試用
1、新員工均有1～3個月的試用期，應屆大中專畢業生的試用期為3～6個月。試用不滿三日者，不發給薪金。
2、試用期工作表現突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經人力資源部審核後報總經理批准，試用時間可以縮短。
3、公司急需的特殊人才，經總經理批准也可縮短或免除試用期。
4、正式員工離職後重新進入公司的免除試用期，但司齡從最後一次進入時計算。
四、轉正
1、試用合格的員工須填寫《員工轉正申請表》，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業務的公司副總經理審核後報總經理審批。
2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時間將會被順延；請假超過一個月者，則作自動離職處理。
五、競聘制度
1、 集團公司的管理崗位競聘制度： 「五不」、「一有」(即：「不分先後、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡」，「有能力就上」)和「先內後外」原則。
⑴ 鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘；員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。
⑵ 內部競聘報名後，向社會公開招聘，選其中優秀者與內部人員共同參加競聘。
2、競聘的實施辦法
⑴ 在職管理崗位的競聘：每年年末，公司組織中級管理層（含副總經理級、經理級、副經理級和主管級）在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾後由總經理和全體員工進行民主評議（無記名投票）。其中，總經理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內、外競聘。
⑵ 空缺、新增管理崗位的競聘：公司統一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。
3、競聘程序
公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核 →月績效考核 →年終述職考評。
4、競聘組織
行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經理、副總經理、分公司經理、部門經理組成（本崗位競聘時，崗位的原負責人迴避），競聘題目由公司領導或專家出題。
5、試用
競聘小組採用打分制決定人選，進入試用期（公司內部員工1個月，外聘人員1-3個月）。試用期結束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿後重新進行履職考核。
第四章 員工薪資制度
員工的薪金，根據本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間（簡稱司齡）以及管理目標責任完成情況等構成（詳見《績效工資表》）。
一、薪金構成
1、基本工資：含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。
2、崗位職務工資：根據員工的工作崗位核發。
2、月績效工資：根據員工的每月績效考評情況核發。
3、年績效工資：根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結束後發放。
4、項目效益獎金：集團公司項目完成產生效益後，以稅後利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因（因病無法克服的客觀原因除外）離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執行經營管理目標責任的單位，按《責任書》約定實施。
5、總經理獎勵基金：總經理撥出專項「獎勵基金」，並決定發放對象與方式 。
6、崗位津貼：項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標准視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。
7、待崗工資
⑴ 集團公司業務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發給「最低生活保障費」，保留勞動關系。特殊情況經雙方協商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。
⑵ 員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權終止勞動關系，保留追回已發的最低生活保障費的權利。
二、薪資定級、定檔
1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，並自述理由（包括：崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等），經民主評議後報總經理審定批准。執行期三個月，根據每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調整。
2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。
3、員工崗位發生變動，其薪資亦進行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發通知的下月起執行；降低級、檔的工資從公司下發通知的當月起執行。
4、根據對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調整，以激勵優秀、督促後進。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。
三、發薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前於最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。
四、集團公司下屬各承包單位的薪資標准可參照公司標准和制度執行。
第五章 績效考評制度
一、總則
為全面、客觀、公正、准確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿完成集團公司的經營目標，特製定本制度。
二、考評原則
1、對員工的工作態度、工作能力、工作業績三方面進行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。
2、考評對象
⑴ 集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。
⑵ 員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。
3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。
4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。
三、考評指標
考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定（詳見附表）。
四、月考評程序
在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評。考評小組的組成：
1、普通員工類的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、分管副總經理或總經理組成。
2、主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、總經理組成。
五、年度考評程序
1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權重比例為：上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。
2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權重比例為：上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。
六、年度考評方式
以考評會議評定的方式實施年度員工考評。
1、考評會議的成員：由被考評部門全體員工、其它部門的經理、分公司負責人、公司副總經理和總經理組成。
2、考評會議由總經理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。
3、會議程序
⑴ 行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡要介紹。
⑵ 被考評人作自評陳述。
⑶ 被考評人迴避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。
⑷ 評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類後交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分後，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。
七、獎懲辦法
（一）「優秀」：績效考評得分90以上（包括90分）。
1、月績效考評連續三個月獲得「優秀」晉升一檔薪金。
2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資；第二名晉升兩檔工資；第三名，晉升一檔工資。
3、年度獎勵名額：集團公司參評人數在20人以下，評選一人；參評人數在20-50人，評選二人；50人以上，評選三人。
（二）「稱職」：績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。
（三）「基本稱職」：績效考評得分為60-79分，考評為「基本稱職：
1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%；績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%；績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%；績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。
2、連續二個月考評為「基本稱職」，按比例加倍扣除當月績效工資。連續三個月考評為「基本稱職」，扣發當月「績效工資」的100%。若本人為部門經理的，還要扣除其「職務工資」的100%。
3、員工月績效考評為「基本稱職」，扣除其直接上級當月「職務工資」的10%；連續兩個月考評為「基本稱職」，扣除其直接上級當月「職務工資」的20%；連續三個月「基本稱職」，扣除其直接上級當月「職務工資」的100%。
（四）「不稱職」：績效考評得分為59分以下，作以下懲處：
1、月績效考評為「不稱職」，扣除本人當月「績效工資」的100%；連續二個月考評為「不稱職」，除扣100%「績效工資」外，加扣100%的「職務工資」；連續三個月考評為「不稱職」，降薪（降職）一檔處理；連續四個月考評「不稱職」予以換崗或辭退。
2、員工月績效考評為「不稱職」，扣除直接上級當月「職務工資」的40%；連續兩個月考評為「不稱職」，扣除其直接上級當月「職務工資」的60%；連續三個月考評為「不稱職」，扣除其直接上級當月「職務工資」的100%。
（五）年績效考評為集團公司最後一名的，降薪二檔或降職。
（六）考評後的個人月收入不低於昆明市規定的最低月工資標准。
第六章 員工福利
一、有薪假期
1、法定節假日：元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時另行通知。
2、帶薪年假：員工在公司服務滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。
3、婚假：依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假；符合晚婚（男25周歲、女23周歲及以上）初婚條件的，參照政府規定和公司實際另加晚婚假。
4、喪假：直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供養人死亡，公司給喪假3天加來迴路程，最多不超過7天。
5、以上未列假期根據公司實際參照政府規定執行。
6、休假的一般規定
⑴ 員工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。
⑵ 具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協商後統一安排；經理層及以上的由所在部門與公司行政部協商安排，報總經理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。
二、社會保險
1、公司為試用期滿並已簽訂勞動合同的員工購買失業保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會保險項目。保險基數根據企業情況每年核定一次，繳費比例按照政府規定執行。
2、公司對長期外派和現場工地的員工，按國家有關規定購買工傷或意外傷害保險。
3、若員工本人不願意購買、或因其他原因不能購買上述保險，需本人寫出書面報告，責任由本人自負。
三、員工活動
1、公司為保障員工的身心健康，每兩年進行一次例行體檢，並適當組織體育鍛煉和娛樂活動。
2、公司員工均可參與公司工會每年定期或不定期舉行公司周年慶祝、春節聯歡、體育競賽、郊遊等活動。
第七章 獎勵和處分
一、獎勵
1、集團公司員工有下列情況的公司予以獎勵：為公司創造顯著經濟效益；挽回重大經濟損失；取得重大社會榮譽；管理改進的成效顯著；培養和舉薦優秀人才。
2、獎勵分為項目績效獎、年度特別獎和不定期的即時獎勵。獎勵方式為授予榮譽稱號、頒發獎狀和獎金。
⑴ 項目績效獎。根據安全、質量、進度、開源節流、產生的經濟效益，由上級主管單位推薦，集團公司組織評審，經總經理批准。
⑵ 年度特別獎由所在部門推薦，公司行政部審核，公司總經理批准。
⑶ 業績表現、工作態度、敬業精神、管理創新表現突出和有其他特殊貢獻的員工，即時給予獎勵。
二、處分
集團公司員工有下列行為之一者，將視情節輕重、後果大小、認識態度等予以處罰（不排除犯有下列行為之外的過失也會受到處罰）：
1、 工作態度不認真，造成一定後果；不服從合理的工作分配，影響工作；違反工作紀律，在工作場所或工作時間吵鬧、打架的過錯方；根據績效考核制度應受的處罰；玩忽職守，工作不負責任而給公司造成損失； 損壞公物，影響公司正常秩序；虛報個人申述資料或故意填報不正確個人資料；擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料；違反國家法律、規定及公司制度。
2、處罰分為：警告、扣除當月部分或全部績效工資、薪資降級（檔）、開除四類。
第八章 員工培訓
一、培訓目的：保障員工自尊、自我實現的需要，充分釋放其潛能，有效調動積極性、創造性，強化員工敬業精神，增強企業的向心力和凝聚力。
二、培訓內容
（一）新員工培訓
1、培訓時間：新員工到崗後的第一周進行。
2、培訓內容：⑴了解集團公司發展戰略、方針和宗旨（行政部負責）；⑵了解企業規章制度、文化（行政部負責）；⑶了解工作內容、性質、責任、許可權、利益、規范（部門經理負責）；⑷熟悉組織機構、崗位、人事環境（部門經理負責）；⑸熟悉工作流程、技能（部門經理負責）。
（二）員工素質培訓
1、目的：提高員工綜合素質，培養價值觀，增強團隊意識和團隊精神，激發工作熱情，體現公司以人為本的管理理念。
2、培訓方法：以面授、討論、心得共享、自學相結合。
3、培訓負責部門：行政部
4、培訓時間安排：分階段進行，每逢雙月的周六下午4：30 ～ 6：00。視工作情況和工作需要也可集中一天或半天進行專業培訓。第一階段培訓以激勵和素質教育為主題；第二階段以ISO9001：2000為培訓主題；第三階段以宣傳企業文化為主題。包括其它相關的培訓。
三、規章制度培訓
培訓內容為公司的規章制度，通過培訓，使之人人熟知、自覺遵守（行政部負責）。
四、專業知識培訓
1、專業知識普及培訓。涉及的各個專業的培訓，每月進行一次，分別由公司專業人員或各級領導以講課方式傳授專業知識，提高員工的綜合知識水平和工作能力（由行政部負責組織）。
2、學歷培訓（公司支付學費式培訓）
⑴ 符合下列條件、未取得大專或本科文憑的員工，享受在職學歷培訓。在公司工作滿一年以上，本人願意長期服務於公司，也希望提高自我素質；績效突出，公司擬重用或作後備力量的；崗位工作需要進行培訓的。
⑵ 學歷培訓以業余學習（夜大、函大學習、進修）方式為主，時間一般為2～3年。員工可選擇與本職工作相關的專業進行深造。
⑶ 第一年學費由公司支付，其餘學費畢業後憑畢業證報銷。未取得畢業證，全部學費自行負責；繼續學習取證的後期學費不得報銷。
⑷ 接受了學歷培訓的員工，須在公司服務三年（從拿到畢業證起計算）；未滿三年而離開公司的，應向公司支付部分學費。支付辦法為：以學費總數除三十六個月，未滿的幾個月的學費由個人賠付公司後方可辦理離職手續。
3、換崗、任職培訓。因崗位變更須進行的培訓，可在任職過程中接受鍛煉、培訓（由公司領導安排）。
4、技能培訓（在職短期培訓）
⑴ 根據公司業務發展和工作需要，進行定向、專業、脫產或半脫產培訓，提高員工的工作能力和工作技能。
⑵ 員工培訓結束後，所學內容應在本部門和相關專業的公司員工中進行「互教學」，共同分享成果。否則將承擔所有的學習費用（由行政部組織實施）。
5、公司根據需要安排的執業資格、崗位證培訓考試，取得的資格證的費用由公司報銷，但持證人須在公司服務滿三年（從拿到資格證起計算）；未滿三年而離開公司的，公司要求其支付部分學費。支付辦法是：以學費總數除三十六個月，未滿的幾個月學費，由個人賠付公司後方可辦理離職手續。
五、培訓紀律
1、在規定的培訓時間內，任何人不得無故缺席或請假。確有要事的，需事前以書面形式（附總經理簽字）交至行政部，口頭請假或事後補假均無效。無故缺席者每次罰款30 元。
2、遲到每十分鍾主管級以上員工罰款10 元，普通員工罰款6元，以此計算。
3、培訓將進行不定期的考試，考試成績計入當月績效考核內容。
六、培訓績效評估
每一階段的培訓結束後，以考試、問卷調查、談話調查等多種方式進行培訓評估，依此對下階段的培訓方式、內容和對象進行調整，以達到培訓效果和目的。
第十章 勞動合同與離職
一、適用范圍：試用期滿轉正後的全體員工
二、合同期限
1、勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。
2、因公司原因或員工個人原因而未簽訂勞動合同，但已在公司工作三個月以上的，均視為一年期勞動合同。
三、合同簽訂、續訂、變更和解除
1、新員工在試用期滿轉正時，公司與其簽訂勞動合同。
2、有固定期限的勞動合同，員工應在合同期滿前三十天向公司提出書面申請，經雙方協商一致同意後續簽勞動合同。期滿未重新訂立勞動合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續簽。
3、公司與員工雙方經協商同意，可以變更或者解除勞動合同。
4、簽訂了無固定期限合同的員工需解除合同的，應提前三十天提出書面申請，經雙方協商一致後方可解除合同。
5、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，不給予經濟補償。
⑴ 試用期內被證明不符合錄用條件；⑵ 嚴重違反勞動紀律或公司規章制度；⑶ 未經公司批准而自動離職；⑷ 嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害；⑸ 擅自離崗，連續曠工15天或一年內累計曠工30天被公司除名；⑹ 被依法追究刑事責任。
6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應當提前三十天書面通知員工本人並支付經濟補償：
⑴ 經與當事人協商一致，解除勞動合同的。
⑵ 患病或非因工負傷，治療終結後不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作（增發6個月工資的醫療補助費）。
⑶ 不能勝任分配的崗位工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。
⑷勞動合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的。
7、員工提出解除勞動合同，應提前三十天以書面形式通知公司，經公司批准後方可辭職。如未提前通知給公司造成經濟損失的，應根據國家有關勞動法規定承擔違約責任。
8、未提及事宜，按國家法律、法規的有關規定執行。
四、離職手續、補償
1、員工在離職前必須完備離職手續，否則不給予離職補償；給公司造成損害的，公司保留司法解決的權利；第一負責人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。
2、離職手續包括：⑴辦理工作交接事宜；⑵按《離職手續表》要求辦理離職手續；⑶交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物；⑷報銷公司帳目，歸還公司欠款；⑸如與公司簽定有其它合同（協議），按其它合同（協議）的約定辦理；⑹離職手續完備後，領取離職當月實際工作天數薪金。
3、離職補償。員工在公司工作每滿一年，補發一個月基本薪金。其中：半年以上不滿一年的按一年發；超出一年不滿一年半的，按一年半發，以此類推。補償費最少發一個月，最多發放12個月。
五、糾紛處理
合同過程中的任何勞動糾紛，員工可通過申訴程序向上級負責人或責任機構（公司專職負責人、公司工會負責人、公司總經理）申訴，協議解決；不能達成協議時，可向當地勞動仲裁機構申請仲裁或向人民法院申請訴訟。