女裝新人帶教計劃

1. 如何對新員工進行有效培訓

新員工培訓，我們還蠻重視的，也不斷的在做迭代優化，整個項目的規劃大概是如下圖：

向左轉|向右轉

我們在整個新手村項目的設計中，第一個是期望新人在新手村中，能夠得到足夠的浸泡，出來後就具備了公司獨特的氣質。第二點是一直期望將其游戲化，做的更加有趣一點，所以在材料設計，任務設計上會有些不同。

就實施後新人的反饋而言，還是不錯的，當然我們也還在不斷的迭代優化中。希望對你會有所幫助。

在我的線上課程中，也有對此學習項目設計背後的機制詳細的講解以及相關材料模板

游戲思維打造學習項目

2. 如何協助班組長進行新員工帶教

新員工代駕需要進行幾個方面的工作：1.了解品牌的發展歷史,品牌的文化品牌,企業的規章制度；2.要培養與新員工從事該崗位的基本技能；3.端正員工的心態讓員工快速融入團隊；4.組織適當的團隊拓展活動，增強團隊凝聚力。
另外，如果條件允許的話可以在公司引入師徒制。

3. 新員工帶教流程8步驟分別是什麼

1、新人入職，讓他知道來干什麼的（1~3天）

為了讓員工在7天內快速融入門店，管理者需要做到下面4點：

店長開一個歡迎會或介紹門店裡的每一人，相互認識。店長與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發展戰略等，並了解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好。店長或者人事告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值。讓老同事（工作1年以上）盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。

關鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力。

2、新人過渡，讓他知道賣衣服很簡單（3~10天）

安排合適的老員工做為師傅能夠帶領，簽署傳、幫、帶協議，對於老員工同步進行考核，獎金設置200元。熟悉產品知識，首先開始熟悉主推產品知識，第二天進行檢查產品知識。銷售流程學習，倉庫領機器登記方式，業務前台衣服知識，開票方式，售後流程。

銷售方式流程，銷售的過程按照銷售的流程7步進行。銷售話術培訓演練。轉推介紹演練，以營業員扮演顧客的方式進行。對其成長和進步及時肯定和贊揚，並提出更高的期望。

3、讓新員工接受小的任務（11~13天）

在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分店長卻選了錯誤的方式施壓。

知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的目標及考核的指標要求。多開展公司團隊活動，觀察其優點和能力，揚長避短。犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態，觀察其行為，看其培養價值。如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它崗位，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切。

4、表揚與鼓勵，建立互信關系（14~20天）

店長很容易吝嗇自己的贊美語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。

當新員工完成挑戰性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性。多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性。向公司同事展示下屬的成績，並分享成功的經驗，表揚鼓勵的開放性。

5、讓新員工融入團隊主動完成工作（21~30天）

對於新生代員工來說，他們不缺乏創造性，更多的時候管理者需要耐心地指導他們如何進行團隊合作，如何融入團隊。

鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的晚會，微信群分享中發言，當他們發言之後作出表揚和鼓勵。對於激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享。與新員工探討任務處理的方法與建議，當下屬提出好的建議時要去肯定他們。如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理。

6、賦予員工使命，適度授權（31~60天）

幫助銷售員重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向。

時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調整，要對下屬的各個方面有敏感性；當下屬問到一些負面的、幼稚的問題時，要轉換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉換。

讓員工感受到企業的使命，放大公司的願景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質。

當公司有什麼重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導大家分享，隨時隨地激勵下屬。開始適度放權讓下屬自行完成工作，發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權不宜一步到位。

7、總結，制定發展計劃

幫下屬做一次正式的評估與發展計劃，一次完整的績效面談包括下面的6個步驟：

保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法。績效面談要做到：明確目的；員工自評（做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什麼努力、哪些方面做得不足、哪些方面和其他同事有差距）。

領導的評價包括：成果、能力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐（依然是反饋技巧）。協助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾，監督檢查目標的進度，協助他達成既定的目標。

給予下屬參加培訓的機會，鼓勵他平時多學習，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查。

8、全方位關注下屬成長（每一天）

度過了前30天，新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。

關注新下屬的生活，當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支持、多溝通、多關心、多幫助。記住部門每個同事生日，並在生日當天部門集體慶祝；記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵。

每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力，關鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。

4. 帶教新員工的好方法有哪些

是管理人員還是一線人員問這個問題？
若是管理人員：若自己帶，可能會有職場競爭的顧忌。但這沒有用，企業一旦作出這個決定，一般是不會更改的。所以一定要認真帶，方能有一個較好的結果。無論有無這個因素，建議均要從以下方面注意：
1、多加強企業文化方面的引導，快速讓新員工融入團隊，認可企業文化和核心價值觀。
2、多加強本崗位相關的管理制度的貫輸，讓新員工明白什麼是紅線，避免出大錯。
3、多加強工作流程方面的工作，新員工優先明白工作流程，避免其每步都來問自己。
4、多布置任務，讓新員工先獨立思考，後去糾正、講解，自己也可以從中嘗到新東西，也避免將自己固有的思路全部傳給新員工從而讓新員工失去探索、改進的勇氣。
5、在要結果的同時，更要關注過程，要有對任務的時間節點控制檢查，讓新員工養成效率的習慣。要容許新員工出錯，要多鼓勵、贊揚，但堅決要杜絕同樣錯誤多次發生！
6、若是一線人員不願意帶新員工（怕競爭），管理人員可建立以徒弟進步、成長為主導的考核辦法去對師傅進行考核，從而刺激其帶稈的積極性。
7、對於一點都不想帶稈的人員，在萬不得以的情況下，安排相關人員、新員工、並要求本崗位作出詳細的工作日誌，要求新員工全面記錄其工作，管理人員定期總結，找出方法和關鍵，條件成熟時對不願帶徒的人員予以堅決辭退！以警求其他人員。