人才帽子保留還是

① 檔案是應該放在人才市場還是人力資源和社會保障局呢

對於尚未就業的大學生的檔案，一般採取三種管理辦法：

一、是把檔案轉至生源地，由所在地級市的人社局下屬人才交流中心接收，並由個人去辦理託管手續。這種方式比較適合準備在生源地范圍內就業的畢業生和暫時不想就業的畢業生，優點是在生源地就業後辦理手續簡單方便，而缺點是兩年內如離開生源地就業，需重新辦理改派手續。

二、是把檔案留在學校，待落實工作單位後，將戶籍和檔案遷至工作單位所在地，申請檔案留校超過兩年仍未落實工作的，學校將其檔案和戶口遷回生源地，學校不再為其發放就業報到證。

三、是把檔案轉至就業代理或人才交流中心。這種方式比較適合準備考研、創業、靈活就業的畢業生，優點是易於畢業生解決一些實際問題，缺點是如果畢業生與指導中心交流相對少，則容易造成信息不暢。

(1)人才帽子保留還是擴展閱讀：

檔案具體功能：

一、保留個人原有幹部身份；

二、辦理工作調動時需要個人檔案；

三、參加公務人員招聘考試，需檔案確定身份；

四、辦理個人退休手續時，要查看檔案記錄；

五、專業職稱晉升的參考依據；

六、出國政審和公證時，需要查閱個人檔案。

檔案掛靠在人事代理公司的好處：

1、檔案託管及檔案材料的收集、鑒別、整理和保管；

2、檔案查閱，以檔案材料為依據的各類政審、證明材料出具；

3、為升學、就業的人事代理畢業生辦理檔案轉遞、人事手續調動；

4、各類證明出具：檔案存檔證明、政審證明、無業證明、考研工作證明等；

5、為符合條件的畢業生辦理職稱報名及評定服務；

6、為託管黨組織關系的畢業生提供轉接和管理，預備黨員轉正；

7、提供人事政策、法律法規咨詢。

② 人才帽子是什麼意思

人才帽子是一種促進社會發展和國家強大的制度。
1，有了人才帽子制度，考核評選晉升底層人員，是通過中央層面來操作的。
各種檯面上的，非檯面上的事情也要放到中央層面來進行。這比起非人才帽子制度，對於底層人員不是更好嗎？
天高皇帝遠，沒有這套制度，你更加不知道是怎麼被土皇帝搞死的。
2，人才帽子制度對於幹活的底層是很大的利好。就跟論文制一樣，有了論文到哪裡都標定了你的產出，沒有論文你的果實全部被人拿走，你只能祈求遇到好領導。
由於這樣，對幹活者是一種利益保護。現在人才帽子可以標定你的價值。
3，人才帽子提升了流動性。這個很重要的，就跟香煙在各省各自為戰，跟全國通賣，是兩種不同的狀態一樣。有了人才帽子，你現在是全國通行。沒有人才帽子，你就只能被憋在一個小地方里。
從全局來考慮，這個宏觀收益類似於貿易自由化的收益，他是把盤子做大的優秀政策。

③ 如何吸引和保留優秀人才

吸引和保留優秀人才，這也是人力資源工作要面對的問題，要解決的問題，針對這一問題可以從以下幾個方面加強。 一、流動的原因 1、主觀原因：嫌工作時間長、工作強度大、待遇低、發展空間小、人際關系差、企業文化了解少等 2、客觀原因：結婚、懷孕、回家、生病、有更好的發展(學習、做生意、轉行)等 二、留人對策 1、從招聘環節開始著手 思維決定行動。一個人的思維與心態決定他是否打算為企業長期並用心工作，如果個人能力很強，但是忠誠度很低，即使公司用優厚的條件把他招聘進來，但是最終還是無法滿足他越來越大的要求，也無法留下;相反，若一個人能力一般，但為人誠懇塌實，那麼他至少不會頻繁跳動，需知，人員頻繁變動產生的招聘費用、誤工營業損失、培訓費用、管理成本等都會給企業帶來很大的隱性支出。所以在招聘之初，在注重能力的同時也應關注個人心態和品行，這與公司的選人原則也是一致的。 2、薪酬待遇 一般來說，導購員工資結構為：工資=底薪(基本底薪+考核工資)+提成，由此可見，影響工資水平的因素主要是底薪和提成，那麼如何來分配底薪和提成呢?底薪過高、提成過低會導致導購員安於現狀、不思上進;底薪過低、提成過高會造成導購員自身不保、沖勁不足;我認為採取何種工資策略與企業在該地的發展狀態相關，按企業的4個發展階段應採取不同的薪酬方案策略： 3、培訓 培訓是一個終端與公司溝通的機會，導購員不僅通過培訓學到新的知識和技能，還能在培訓過程中增進對公司的了解，提升員工之間的人際關系，增強員工歸屬感。但是並非所有的培訓都能起到一定的效果，有些培訓往往流於形式，浪費了費用卻沒有達到預期的目的。那麼培訓究竟該如何開展，才能將其效果發揮到實處。 首先，觀念上的改變。我們必須明確培訓戰略分析的目的是什麼，培訓是為了幫助店員糾正現有的不良好習慣和提升工作水平，而一次兩次課程學習是無法達到這樣的效果，所以培訓是一個長期的學習體系，而課程教授只是整個體系中的一個環節，形成良好的學習氛圍和習慣，才是培訓的目的，因為「授人以魚，不如授人以漁」。 其次，培訓形式的開展。現在的終端培訓往往集中在公司會議室或者酒店開展，其實我們可以放大培訓地點，比如放在終端店內，這樣不僅方便節省，而且效果也更切合實際。 第三，培訓講師的選擇。往往我們喜歡聘請外部講師現場授課，這樣不僅費用高，而因實際情況不同，達到的效果卻因人而異。其實「三人行，必有我師」，實際上最高明的講師就在我們身邊，終端的每個導購員都可以做授課老師，因為她們親身經歷的案例和處理方式也許就是明天其他店員可能面對的問題。終端人才戰略分析讓她們站上講台，無論是對她們自己的鍛煉，還是對其他店員的教育意義都遠大於理論性質的高空授課 4、激勵 營銷其實就是激勵的過程，激勵無論對於提升終端士氣，還是留人都有重要作用。激勵分物質激勵和精神激勵，物質激勵不僅包括薪酬，還包括其他銷售獎勵，在導購員心中，她們認為薪酬是他們勞動所得，理所應當的，而額外的激勵才是能真正激發她們銷售激情的催化劑，所以設立銷售專項獎勵、年度獎勵等對於激勵有較大作用。而精神層面的激勵是指對員工工作付出所取得的成果予以肯定，表彰其功績，使其產生成就感，從而激勵其更加努力工作，具體形式有通報表揚、最佳店員之類等，表揚與肯定隨時隨地都可以，細節隨小，但是影響力卻大，無意中的一次贊揚，也許就可以造就一個終端標桿。 5、人員配置 一個店團隊成員的合理配置也會對人員流動起到較大影響。按照ABC分類店鋪，那麼A類店店長需要管理能力強，輔之以做賬能力強的副店，C類店則需要配置銷售能力強的店長，B類店則需要管理與銷售並重，但並不十分突出的店長。如果將某一個銷售能力強的店長放在A類店，但是她不能帶領好團隊，也不能帶動整個店的業績，那麼勢必影響到該員工的工作積極性，不變動的話，那麼該員工肯定會流失。 6、團隊活動 團隊活動是一副提高團隊融洽力、增進彼此關系的融合劑，通過活動認識更多的同事，感受奧康大家庭的溫暖，產生歸屬感。 7、其他福利 比如為優秀員工購買社保、節假日福利贈送購物券、生日送小禮物等，雖然是小恩小惠，但是潤物細無聲，其起到的效果也是不可忽視的。當然，還有其他很多手段來留住終端人才的戰略分析，以上只是個人一點淺見。終端建設是一個復雜的體系過程，需要各個方面的長期精心呵護。 任何一個人都是有感情的，只要是你的真心挽留並作出表率，那麼優秀的員工自然就會為你所用。

④ 買帽子會不會很浪費因為不經常帶。可是，感覺配飾很重要，要買嗎

經濟條件許可的話，想買就買吧！

⑤ 急求人才流失與人才流動的關系有什麼區別明天答辯用 很急的

"人才流動"與"人才流失"，一直是企業界關注的焦點、熱點問題。兩者雖一字之差，內涵卻大不相同。科學認識、理性把握兩者的關系，事關人才隊伍建設的走向，是一個必須重視的重大問題。

人才流動是市場經濟的常態。市場經濟的基本特徵是以市場為基礎配置資源。人是生產力中最核心、最活躍的要素。人才作為第一資本，同其他形式的資本一樣具有本質趨利性，這種趨利性決定了人才資本流動的必然性。因此，人才流動無時不在、無處不有，是市場經濟的重要特徵和普遍規律。而且市場經濟越發展，人才流動越充分。只要走發展市場經濟的道路，就必須承認並尊重人才流動的動態性、合理性與永久性。管理學中著名的"卡茲曲線"，根據數量統計分析結果表明，人才流動率低於5%的企業，是最缺乏創新能力的企業。"流水不腐、戶樞不蠹"，大量的實踐證明，流動有利於人才價值和潛能的充分發揮，有利於企業生機和活力的持續增強，有利於人才市場的發育完善。可以預見，隨著經濟全球化進程的不斷加快，人才流動的廣度和速度將越來越大，人才流動的步伐將越來越快。

長期以來，人們往往把人才流動與人才流失混為一談，認為人才流出了，就是人才流失了，這是一種認識上的偏差。事實上，有人才流動，就有流入和流出，流出的不一定都是人才，即便是人才，也不一定就是流失。人才流失有一個標准認定的問題。對企業至關重要的、會造成"動脈失血"，導致生產停頓、效益下滑、人心渙散、甚至垮台倒閉等結果的關鍵性人才的流出，才能算是"人才流失"。如果沒有影響到企業的正常發展，就不能算是流失，屬於正常的人才流動，充其量叫"流走"。當前，國有企業正在大力推進結構調整，"去枝強干"，做強做大核心業務，放開搞活非主營業務，不僅要盤活國有資產，更要盤活人力資源，通過人才流動精幹隊伍。這樣的流動，非但不是流失，反而是企業"瘦身強體的必由之路。

現在有一種傾向值得注意，看到企業走掉幾個人，就大驚小怪，驚呼人才流失了，甚至認為"國有企業是民企、外企免費的人才培養基地"。動不動就給人才流動扣上人才流失的帽子。這種認識是狹隘的。人才流失這個提法，本身具有相對性和局限性，在這個單位不能充分發揮作用，到另一個地方可以作出更大成績，這是對社會、國家、乃至世界的貢獻，這種流動沒有什麼不好。把人才當作自家的私有財產，牢牢攥在手裡，一定程度上是自我思想在作怪，只留住人，留不住心，也是一種資源浪費。更何況人才流動是雙向的，山不轉水轉，走了的還可以再回來。因此，不要輕易認為流動就是流失，更不能對流出的人才另眼相待。為眾多跨國企業輸送了大量人才的GE公司，被稱作"製造CEO的工廠"，但這並沒有影響GE百年基業常青。肩負重大經濟責任、政治責任和社會責任於一身的的國有企業更要有這種氣度和胸懷，站在更高層次上，理解、認識企業人才的正常流出，走出認識誤區，樹立"擁有人才不是佔有人才"、"擁有人才不是全有人才"、"擁有人才不是己有人才"的思想觀念，以積極的態度投身人才流動大循環，充分發揮和提高市場化配置效益。

但是輕易不言流失，並不是不要防止人才流失。一般而言，企業人才可分為核心人才、特殊人才、通用人才和輔助人才等不同層次。對企業自身來說，一定要把留住、用好核心人才和特殊人才作為戰略措施加以重視。一要堅持深入研究市場經濟條件下人才流動的客觀規律，准確把握人才的個性化特徵，從宏觀上制定科學的人才戰略、策略和規劃，從微觀上抓好人才個性化職業生涯診斷和指導，實現人企共生共贏。二要堅持事業留人，把人才放到企業改革發展的大環境、大市場、大目標中，積極為人才搭舞台、建通道，構建成長階梯，營造人盡其才、才盡其用、幹事創業的良好環境和氛圍，最大限度地把人才能力轉化為企業績效，推進智力資本升值。三要堅持體制機制留人，健全完善人才培養、使用、激勵、約束、柔性流動等制度體系，通過大幅度的素質培育、合理的薪酬待遇、規范的合同契約、優秀的企業文化，留住用好人才。四要堅持感情留人，培養和建立人才忠誠企業、企業愛護人才，"人企一家"的情感紐帶，增強人才對企業的歸屬感，同時以寬廣的胸懷善待流出人才，"讓流出的人感恩、讓留下的人溫暖"，為更好地吸引人才流入創造條件

額 我是從網上給你復制的 因為我的論文正好也你能用到 希望能幫助你

⑥ 我老婆給我帶帽子了，我要怎麼報復給我帶帽子的人才正確

這個無報復別人的說法，要理智才能正確處理好，你和你老婆之間的關系，你老婆傷害了你，你不能傷害自己不是，既然不愛那就放手唄，沒有誰離開了誰活不了不是，她不愛你，你再怎麼努力在她眼裡都是搞笑，又何必？活好自己活出更好的自己努力把自己提升，不管是生活質量還是精神財富。將來當有一天你走出她的陰影，你就會發現生活原來可以這樣陽光。而她已不再是你生活中的什麼，對你也看淡了，這就是對她的報復

⑦ 冬天什麼人才會戴帽子

光頭的 怕冷的 趕時髦的

⑧ 哪類人帶帽子

愛帶帽子的人才帶