人才帽子理解

① 對江山烏帽誰渡水岩既白一人才生怎樣理解

翻譯如下：江面上一座座山似乎戴著黑帽子在渡水，岩石旁邊有穿著白衣服的人在采松枝。

另附：

明正德九年(1514年)寒冬，三峽澗迎來了一位風流倜儻的遊客。他就是被譽為「江南第一才子」的著名畫家、文學家唐寅。秉性疏朗，放逸不羈的唐寅，詩文妙趣成章，書法奇峭灑脫，畫筆精巧細膩，被稱作「詩、書、畫三絕」。他本是應宗室寧王朱宸濠之聘，從蘇州到南昌佐政的。在南昌居住一段時間後，唐寅暗察寧王有謀反的野心。他不願意捲入嚴酷的政治旋渦，為了盡快擺脫困境，不惜在眾人面前裝瘋賣傻。寧王以為唐寅真的得了瘋病，便同意他離開南昌。驚魂未定的唐寅，由鄱陽湖乘船返回故里，途中折入廬山，以求放鬆一下緊張的心緒。寒風中，三峽澗已不及春夏的喧囂，脫去華蓋般的樹冠，多了一絲肅穆與寧靜，陡峭雄奇的五老峰在煙嵐中若隱若現。唐寅聯想起人生之路迷茫不可揣測，胸中有如潮湧。一首《登廬山》，名在寫景，實為抒懷:「匡廬山高高幾重，山雨山煙濃復濃。移家欲住屏風疊，騎驢來看香爐峰。江山烏帽誰渡水，岩際白衣人采松。古句摩崖留歲月，讀之漫滅為修容。」

詩中不難看出，受到挫折後的唐寅，竟也欣賞起李白隱居匡廬的行為。離開廬山後，在安徽一朋友家中，唐寅將自己深印在腦海中的廬山游感，聚於筆端，飽蘸濃墨，創作了一幅《廬山三峽圖》。畫面上，三峽橋橫空騎澗，泉瀑飛瀉，峰岩疊嶂，古木參差，雲煙飄忽。畫中雖然透著一縷寒意，但唐寅瀟灑的豪氣，卻躍然紙上。

② 人才帽子是什麼意思

人才帽子是一種促進社會發展和國家強大的制度。
1，有了人才帽子制度，考核評選晉升底層人員，是通過中央層面來操作的。
各種檯面上的，非檯面上的事情也要放到中央層面來進行。這比起非人才帽子制度，對於底層人員不是更好嗎？
天高皇帝遠，沒有這套制度，你更加不知道是怎麼被土皇帝搞死的。
2，人才帽子制度對於幹活的底層是很大的利好。就跟論文制一樣，有了論文到哪裡都標定了你的產出，沒有論文你的果實全部被人拿走，你只能祈求遇到好領導。
由於這樣，對幹活者是一種利益保護。現在人才帽子可以標定你的價值。
3，人才帽子提升了流動性。這個很重要的，就跟香煙在各省各自為戰，跟全國通賣，是兩種不同的狀態一樣。有了人才帽子，你現在是全國通行。沒有人才帽子，你就只能被憋在一個小地方里。
從全局來考慮，這個宏觀收益類似於貿易自由化的收益，他是把盤子做大的優秀政策。

③ 古代官人的帽子有什麼意義

帽子是古代「頭衣」的一種，並且是最古老的一種「頭衣」，古代「頭衣」包括帽子、巾、襆、頭、冠、冕、弁等。《說文解字》未收「帽」這個字，可見帽是出現於東漢以後的字。

古代的帽子也沒有什麼特別明確的定義，有時和其他「頭衣」外形相近，沒有一個特別嚴格的界限，但一般說來，帽子是圓頂形的，能覆蓋整個頭部，且易戴易脫，為人們日常所戴。
我國戴帽子的歷史很久了，早在春秋戰國以前，人們都是戴帽子的，並且是皮帽子。只是後來隨著封建制度的建立，，等級制度的出現，一般有地位有身份的人才轉而戴弁、冠、冕等，帽子轉而成了小孩的專用品。到晉代已經要求不是那樣很嚴格了，一般士人亦可戴帽子。實際上在三國時期，凡不做官的士人就可以戴帽子，有名的高士管寧就在家中戴黑布帽子，但在正式場合是不允許戴帽子的，而要按規定戴冠和幘等。

有趣的是，在漢族已不是很講究的時候，作為習慣於戴帽子的少數民族，一面推行漢化制度，一面卻嚴格要求不得戴帽子，還有人為此丟了官。北魏孝文帝一次南征回京，見城裡婦女仍有戴帽子穿小襖的，就責備留守的任城王元澄，問他為何不管，元澄辯解說，戴帽子穿小襖的只是少數。孝文帝很生氣，質問他：「你是否覺得全城人都應該戴帽子穿小襖呢？」結果將任城王及其他留守的官員全罷免了，演出了我國歷史上為帽子而丟官的一幕，可見戴不戴帽子在當時有著重要的政治意義。此事在《魏書》《北史》上都有記載。而據《宋書。禮志》記載，當時的南方，百姓已普遍戴帽子，且士大夫也逐漸以帽子為常服，這對推行漢化的北魏不啻是一個諷刺。

由於帽子有其方便的一面，因而北魏以後，士大夫階級也逐漸戴起了帽子，成為日常生活中的一般打扮。到隋唐以後，由於民族的大融合，帽子成為人們日常普遍的一種服飾，並且和現代的帽子一樣，容易脫掉。

古代人戴帽子也和現在一樣，喜歡趕時髦，後周時獨孤信打獵時帽子稍微斜了點，結果百姓戴帽子都要學他將帽子斜戴上，以為時髦。隋文帝楊堅未當皇帝以前，因脖子上長有一肉瘤，怕人看見，便戴帽子以遮掩，竟流行而為時尚。

帽子的類很多，魏晉南北朝時期就有突孫帽、大帽子、白紗帽、烏紗帽、皂帽等；唐宋時代有席帽、渾脫帽、氈帽、壓耳帽、風帽、婦女戴的帷帽、胡帽等；明清有棕結草帽、遮陽大帽、圓帽、鵝帽、堂帽、巾管帽、瓦楞氈帽、小帽、卷檐氈帽、皮帽、狗頭帽、涼帽等等。它們因材質、形狀等的不同，而分別具有防風、遮陽、保暖、美飾等功用。這其中最負盛名的乃是烏紗帽。

烏紗帽，顧名思義就是用黑色的紗製作的帽子。它不是嚴格的一類帽子，而是將凡是用烏紗製作的帽子都可稱為烏紗帽。在隋以前，帝王戴白紗帽。宮官和官宦有戴烏紗帽的。隋唐時烏紗帽成為朝中官員的一般頂戴。到宋代，四腳襆頭興起，原來式樣的烏紗帽逐漸廢止，但由於襆頭亦多用烏紗製作，故仍將襆頭稱為烏紗帽。宋代烏紗帽多為展腳，即帽翅平展，據說這樣可以防止大臣們在朝上竊竊私語。在明代，官員戴的烏紗帽的定製是前低後高呈台階形，兩翅為牛舌形，寬寸余，長五寸，但亦有戴其他樣式者。由於明代只有官吏才能戴烏紗帽，故後世將烏紗帽作為官帽的代稱。後世在舞台上出現的官員所戴的烏紗帽就是明代的式樣。烏紗帽到清代即廢止了.
中國古時的「冠」不同於現在的帽子，它只有狹窄的冠梁遮住頭頂的一部分，不像帽子蓋住

全部。關於冠的記載很多，如《後漢書·輿服志》中說：「上古衣毛而帽皮」，是指用獸皮縫制

帽形，戴在頭上，起到禦寒和裝飾的作用，沒有任何貧富貴賤之分。在《禮記·曲禮上》載曰：

「男子二十，冠而字。」指男子20歲開始戴冠，戴冠時要行「冠禮」，表示已成年。進入階級社

會後，帽子作為「禮」的象徵，成為統治階級權利和地位的標識。古代冠制是中國服飾制度的一

④ 說說你對「人才」怎麼理解

嚴格意義上來說，每個人都是人才，只是說遇到了能施展才能的環境的叫顯性人才，還未遇到發揮才乾的環境的叫潛在人才，按可執行可操作標準是凡被現在的強大者重用的就是人才，按市場規律凡我能買得到買得起又能讓我變得強大的就是人才。

⑤ 如何理解"把人變成帽子

1 這個帽子是去年還是前年新出的聖誕任務的產物 好象是去年的 記得不太清楚 當時的設想是 戴上這個帽子之後會顯示在角色身上 出現聖誕帽的模樣 像聖誕老人那樣頭上帶個聖誕帽 有節日氣氛 但不知道是BUG還是還是什麼情況 沒顯示出來 後來這個帽子就成個擺設 沒有作用 2 別人高價收的不是神工品質的帽子 而是傳說品質的 因為傳說品質的帽子可以丟商店換交子 所以這個是別人高價收購的原因 一般是1比1的比例來收 當然某些人急需交子 也可能會有更高比例 一件傳說聖誕帽丟商店是10W多交子 是很劃算的 因此有些人大量收這東西

3 至於神工品質的帽子 一般是去耗貴重那裡刪除 當然你想留著做紀念也可以 賣是不會有人要了 因為神工裝備是貴重物品不能直接丟商店或丟棄 所以沒人收

⑥ 人才的含義是什麼

人才，是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動，並對社會或國家做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。

人才一詞出於古老的《易經》「三才之道」，即孔子及孔門弟子的《易傳》講：「《易》之為書也，廣大悉備。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而兩之，故六。六者非它也，三才之道也。」

(6)人才帽子理解擴展閱讀

人才求職渠道有以下幾種：

1、網路求職

網路求職是廣大求職者找工作的一種重要途徑也稱為「網申」；由於科技的發展現，在信息的網路化日益顯著；網路已經成為我們工作、生活、招聘、求職必不可少的幫手；所以在網上找工作也已經成為廣大求職者必選途徑。

2、現場招聘會

招聘會是一般是由政府所轄人才機構及高校就業中心舉辦，主要服務於待就業群體及用人單位。 招聘會一般分為現場招聘會和網路招聘會，日常中所講的招聘會通常指的就是現場招聘會。

招聘會分行業專場和綜合兩種，參加招聘會前先要了解招聘會的行業和性質，以免和自己要找的崗位不對口浪費時間。

招聘會求職時，由於直接和面試官進行接觸，所以一定要掌握相應的一些求職技巧。像是要注意第一印象，注意交談禮儀和態度、著裝、言談舉止等。

3、報紙電視

報紙電視是傳統的媒體，不僅受眾廣，也是人才求職主要的信息來源。

⑦ 「人才」怎麼理解

第一，具有某一專業的基礎知識和實踐經驗。所謂人才，決不是全才，只能是某一方面的人才。知識是成為人才的基礎。作為某一方面人才，首先應具備那一方面專業的基礎知識。或者通過專業學校的專門學習和訓練；或者在實踐中的探索學習和鑽研。如果僅有書本知識缺乏實踐經驗的，或者僅有實踐經驗缺乏系統性的基礎知識，都不可能成長為人才。
第二，具有健康的道德素質。道德和知識組成了人生的坐標系，道德素質好比橫坐標，知識水平好比縱坐標，人生的起點就好比０點，如果道德素質呈負數，就越有知識越反動，對社會的破壞性就越大。被社會承認的人才，必須是對人類社會發展作貢獻的人。所以沒有健康道德素質的人，無論有多少知識，都不是人才。
第三，具有適用的工作崗位。任何人都只有在適用的工作崗位上才能充分發揮作用，離開了適用的工作崗位，任何人都很難成為人才。現代大學的專業和學科分的更加細致，使得現代大學畢業生尤其是研究生們很難找到適用的工作崗位，也因此使其成為人才的難度就更大了。但是，由於知識可以在實踐中得到，所以，如果工作崗位暫時是不適用的，也可以從頭再來。許多人才都不是在自己最先學習的專業領域成才的。強調適用的工作崗位，不僅是要求用人者從用人所長的角度考慮問題，也要求被使用者必須積極主動地去適應既得的工作崗位。這是成為人才的不可逾越的一步。
第四，具有高度的責任感。責任感是對一般工作人員的起碼要求。對人才的責任感要求應該更高。許多人自恃為人才，不注重對自己的責任感要求，大事做不好，小事又不做，恰恰是由於這一點使人瞧不起，雖然飽讀詩書，卻一輩子找不到適用的工作崗位，知識得不到應用，作用得不到發揮，只有怨天尤人到白發。有些人在被組織信任和重用的時候有責任感，在不被信任和重用的時候就沒有了責任感；在大事上有責任感，在小事上就沒有了責任感。這是完全不應該的。因為高度的責任感，應該是一個人的本質表現，不需要任何客觀條件和外力的作用，就應該自覺積極主動地表現出來。如果沒有了高度的責任感，是任何事情都難以做成功的。又如何能成長為人才？
第五，具有強烈的事業心。大凡人才都是有所作為的，沒有事業心又怎麽可能有所作為？人的生命是寶貴而短暫的，在這短暫的時間里，要掌握大量的專業系統的知識，要爭取到適用的工作崗位，沒有強烈的事業心，是絕對不可能成長為人才。只有具備了強烈的事業心的人，才可能有隻爭朝夕、堅忍不拔、不折不撓、兢兢業業、精益求精、一絲不苟的敬業精神；才可能在平凡的工作崗位上，做出不平凡的業績。
總之，無論什麼行業、什麼職業、什麼崗位出類拔萃就是人才。

⑧ 如何科學理解人才的概念,應把握哪些要點

將人才管理定義為一個重要業務流程，該流程能確保組織擁有足夠數量和質量的人才，滿足組織目前和未來的業務發展及其優先順序的需求。為此，DDI 研究設計了以六大管理體系、三大核心技術、八大人才決策的系統化人才管理模型。其中，六大管理體系為選才體系、培訓體系、領導發展體系、績效體系、任用（升遷、輪崗）體系、人才梯隊體系，這是實現人才發展的體系保證；三大核心技術為能力技術、評鑒技術與發展技術，這是做出有效的人才決策與分析任用風險的重要手段；八大人才決策為招募選才決策、任用決策、鎖定高潛力人才決策、關鍵職位候選人發展決策、個人發展決策、人才盤點與發展進度追蹤決策、領導團隊能力對組織的影響分析決策、群體發展決策，這是人才管理能夠有效落實的決定因素。
凱洛格建設的人才管理體系包括標准體系、評價體系、盤點體系和發展體系。這四個體系具有極強的內部邏輯，標准體系需要建立精確的、針對不同人群的職位能力素質模型；評價體系需要完善的人才評價中心和勝任的內部測評師；盤點體系需要持續的、覆蓋全員的人才盤點工作；發展體系通過設立與公司未來戰略發展保持一致的培養目標，並進行整合的培養。四大體系相輔相成，都需要建立科學的管理工具和方法，通過專業手段保證人才管理工作的順利開展。
北森咨詢和中國人民大學勞動人事學院共同研究提出，人才管理是通過有效的技術和管理手段招募、識別、發展、管理和留任企業需要的人才，從而幫助企業和個人最佳地發揮其長期優勢，為組織提供持續的人才供應，以實現組織的發展目標。具體業務包括人才戰略與規劃、招聘、績效管理、學習與發展、員工繼任、領導力開發、薪酬等七大模塊，其實施的核心基礎是人才標准模型和評估技術。
綜上可以看出，雖然各家咨詢機構的觀點、方法各有差異，但其共同點在於他們的這些研究成果被多家知名公司引進並取得較好的效果。人才管理的目標是為企業發展提供持續的人才供應。人才管理體系重點關注人才標准、人才盤點、人才發展體系的設計，要充分應用科學的測評工具輔助決策。
二、從優秀企業看人才管理
1、從優秀企業看人才定義
人才是我國特有的一個概念，古已有之，但對人才概念的解釋和界定則表述不一。古代把人才亦稱做「人材」, 最早出自《毛詩序》（《詩經·小雅篇）：「菁菁者莪，樂育材也。君子能長育人材，則天下喜樂之矣。」
在GE 看來，那些價值觀與GE相匹配、專業技能出色、富有潛力的人就GE 不斷尋覓的人才。而GE 的三大核心價值觀為：堅持誠信、注重業績、渴望變革。寶潔公司認為人才應具備以下七大特徵：強烈的進取心、卓越的領導才能、較強的表達能力、較強的分析能力、創造性、優秀的合作精神、正直的人格。可見，盡管各大企業對人才尚無統一的定義，但是透過優秀企業對人才的理解不難看出，「德才兼備」是其對人才的基本要求。
2、從優秀企業看人才分類
人才管理不能民主， 由於人才管理的預算和資源有限，企業很難在這方面平等對待所有員工。所以有效的人才管理需要高度聚焦，首先，對於會影響組織成敗的工作角色，企業應進行不同的投資。這就要求企業首先對人才進行清晰的劃分。
華為以職級為標准將人才劃分為一般人才、重要人才以及核心人才，認為核心人才應具備以下特徵：對全局、全流程至關重要或產生重大影響；掌握核心技術；掌握核心資源；短期內不可替代並難以獲得。GE 將資深高管及以上級別人員定義為關鍵核心人才。企業應根據自身業務性質、人力資源稀缺性、人員貢獻度等因素將人才進行劃分，給予不同的投資，以更好地促進人才與企業的共同發展。
3、從優秀企業看人才內部發展
（1）結合公司用人理念，建立能進能出，能上能下，優勝劣汰的用人機制。
GE 以價值觀和業績為兩個評價維度，結合自我評估以及經理評估對員工進行評價，通過年度員工業績評估會議將人力資源運營與業務過程相結合，進行人才盤點，形成員工活力曲線以及繼任計劃表，為人事任用、培訓、薪酬調整等提供決策依據。活力曲線是GE 進行員工評價的重要方法，透過差異化原則， 鑒別出哪些主管是事業單位內表現最優秀的前20%（Top20）、哪些是不可或缺的中間70%（The Vital 70），以及哪些是墊底的10%（Bottom 10），由此區分出A、B、C 級員工。表現優異的A級員工，不但調薪幅度是B 級員工的2-3 倍，還能獲得高額的股票選擇權；表現不及格的C 級員工，則得不到任何獎勵，通常還得離開公司；至於為數最多的B 級員工，其調薪幅度也必須足以表彰他們的貢獻，其中約有60%--70% 的人能得到認股權。
華為在用人方面，首先以貢獻而非知識來評價人才。華為堅持奮斗者是企業的財富，堅持以奮斗者為本，使奮斗者得到合理的回報，決不讓「雷鋒」吃虧，決不讓「焦裕祿」穿破鞋；倡導和建設「以客戶為中心，以奮斗者為本」的高績效企業文化，不論資排輩，只重實際能力。華為大膽地起用年輕人，公司副總裁李一男就是華為早期敢於用人的人才戰略的最好範例。他畢業後工作7 天就被提升為高級工程師，幾個月後被任命項目經理，不到三年的時間，被提升為公司副總裁。其次是客觀公正的考評，建立以任職資格和職位體系為基礎的評價機制。考評工作有著嚴格的標准和程序，是對員工全方面的考評，考核的依據依次是：才能、責任、貢獻、工作態度與風險承諾。對於績效的考評是重點，宜細不宜粗；對於工作態度和工作能力看重長期表現，宜粗不宜細。客觀公正的考評，是對人才工作績效的正確評價，是實行激勵方案的保證。
（2）人才管理不僅是人力資源管理人員的責任，也是任務部門的責任，要在適當的時機，為適當的人，提供適當的培訓與支持。
在GE，對於每個企業管理者來說，人才培養都是自己必須盡到的責任。員工在不同的職業生涯階段遇到的任何問題都會有不同的資源、培訓和各種職業規劃與指導，幫助他們成長、提升。GE 的全球培訓體系包括基礎培訓、職能型技能培訓、業務培訓和領導力培訓四大部分，長期致力於員工態度、理念、道德觀、知識、技能的培訓與教育。與一年幾次的職業技能培訓不同，在GE，適當的領導力培訓頻率是每一年或每兩年一次，每一步都切准員工的職業發展步伐。所以在GE，如果聽說哪個同事最近參加了某個領導力項目，大家就會默認為，他接下來有可能獲得公司某種提升。
與GE相似，聯想集團為高績效、高潛力人員提供、制定個人發展計劃機會的同時，也為計劃的內容運用到具體工作崗位提供機會。聯想認為絕大多數學習和發展都發生在工作中，最好的發展方式是基於經驗或實踐的發展。同時聯想也制定了基於崗位序列和職位層級的不同類型的課程，幫助員工發展。
4、從優秀企業看人才保留
在GE，通過對員工的非物質性激勵，幫助員工實現職業道路發展，是其保留人才的核心。而晉升、培訓、挑戰性任務三個環節的互動是對員工最有力的非物質性回報及職業發展。
人才培養被通用電氣看作是件大事，他們每年在這方面的投資都超過10 億美元。這些資金除了用於各種各樣的培訓課程外，還建立了一個專門負責人才培訓的團隊，其中甚至包括一個叫做首席學習官的職位。公司在中國制訂了一套針對本土人才特點的培養計劃，為了彌補中國人改革創新能力較弱，課程設置上有相當一部分是幫助員工提高溝通能力、樹立創新理念的。在課堂上，每個學生都會被強制要求站起來演講，然後再由老師對其進行分析，如果不合格就必須重新補考。其次是多層次的人才培養方式。高層次的培訓往往會被用做留住人才的重要手段之一。在通用電氣，僅領導力培訓就分為五個層次，最高層次的三種領導力培訓都是在美國總部的克勞頓村完成的。
其次，給每個員工具有挑戰性的工作。「通用電氣一個很重要的企業文化就是變化。」平安集團人力資源副總監姜宏寬說，這正是能夠讓很多人留在通用電氣的原因之一。通過新的要求和變化，企業能夠讓員工在工作中保持激情。
華為的人才保留主要是藉助於高工資、獎金、虛擬股權激勵的薪酬、每2 年崗位輪換拓展經驗、授予榮譽等措施。
華為被稱為「三高」企業，指的是高效率、高壓力和高工資。除了高工資，還有獎金與股票分紅，內部職工的投資回報率每年都超過70%，有時甚至高達80%。經濟利益是最直接最明顯的激勵方式，高收入是高付出的有效誘因。
「虛擬股權激勵」是華為特色的人才保留方式。持股員工的權利僅限於分紅和股權增值收益，不涉及產權，而掌握實權的是華為的控股股東會，員工分享利潤，員工離開公司時必須按上年股價將股權轉讓給公司。對於一些盈利模式較好，發展迅速的企業而言，實施股權激勵，有利於穩住員工，增加競爭優勢。但是對於一些未來前景很好，只是目前經營狀況並不明朗的公司而言，大股東讓出一部分股權給核心員工，可以增加核心員工的凝聚力和激發員工的潛能。

⑨ 什麼是人才理念意思不懂請回答

所謂人才，即我們說的人，只是我們作為一種 資源來看就是指可以交易的，有價值的人。理念嗎？字面理解，即理想的觀念，主要是意識形態領域的作用於大腦的某種知覺。顧名思義，人才理念，就是一切以人為中心，從以人為本的思路出發，凡是都以人才為第一要務的使命。處處體現尊重人才 愛護人才維護人才的一種行為方式。總之一切的形式標准都是緊緊圍繞人才而施行。

⑩ 帽子是啥象徵呢

人為什麼要戴帽子？帽子的實用意義於在禦寒、防暑、防風沙，後來才是，裝飾和標識以及象徵意義。關於帽子的實用意義和裝飾意義我們很清楚，今天主要來談帽子的象徵意義，在漫長的現代社會以前帽子是一種權力和地位的象徵，特別是在中國漫長的歷史社會期間。
觀看和閱讀古代的文物以及書籍，我們發現帽子跟女人的關系很小，古代社會女人可以是從來不戴帽子，只有男人和帽子有關系，說白了帽子就是一種權力和地位的象徵。在中國可以說帽子從一發明就是跟「權力」和「地位」地位聯系在一起，體現的是它的象徵價值。
隨著社會的發展，到魏晉南北朝時期，社會動亂，冠冕開始流行於民間的儒人雅士。晉人陸機《幽人賦》中有「彈雲冕以辭世，披霄褐以延佇」。這時北方的胡人帶來一種真正的「帽子」，「皮帽」，但是因為普遍「漢化」並沒有流行起來。隋唐時期，社會生產力發展，社會風氣逐漸開放，特別是盛唐時期的開放風氣，帽子特殊象徵逐漸淡化，但是仍作為一種地位的象徵逐漸下流向於民間：一般的讀書人和有錢商人及其子弟可以戴帽子，但是仍有區別，有規定的樣式，有典型的書生帽和商人帽，在五代和宋時期比較流行。一般老百姓還是用布把頭發束起來包裹起來，叫「方巾」。元朝時，期北方游牧民族的帽子開始逐漸流行中原，有皮帽，氈帽，元朝皇帝戴的帽子也有也是珍貴的皮毛做的上面鑲有珍珠。明朝的建立，又恢復了漢人的「冠冕」制度。清朝入主中原以後，帽子可以真正流行起來，上至皇帝，下至貧民都可以帶帽子。這種情況一直延續到清朝末年，西洋文化的傳入，西洋的帽子文化傳入才使「帽子」在社會上普遍流行起來，上至官僚商人，下至車夫乞丐，在影視劇中可以看到出席宴會頭戴高貴禮帽的紳士以及頭戴氈帽拉黃包車的車夫，甚至用帽子放錢的乞丐。帽子普及了，它的實用價值開始起作用。
在古代女人可以說不戴帽子的，女子十五歲便束發戴笄，用「巾幗」在後面挽頭發或者把頭發包紮定型。當然除了一些少數民族的節日慶典時戴帽子，但那隻是一種裝飾品。古代戴帽子的女人有兩種一時皇後貴妃和公主之類的貴族婦女，有戴「鳳冠」「花冠」之類的特權。還有一些有官位的侍女也戴帽子，也是權力和地位的象徵。唐朝時曾在上層貴族婦女中流行過從胡人那兒傳過來經過改進的帽子叫「帷帽」，四周有紗縵圍繞，用來防沙，「遮臉」，防止陌生男人偷看自己的「女人」，相當於今天的伊斯蘭地區婦女的黑紗。中國女人普遍帶帽子的傳統是從清末開始的，是學習西洋女性的，各種涼帽，擋風帽，起初也可以說是一種地位的象徵，後來體現的便是徹底的裝飾品和實用價值。
從帽子的起源和演變，完全體現的是男權社會權力和地位，以及這種歷史發展和逐漸瓦解的歷史。
關於帽子的文化，我們可以分為兩大派，一是官僚文化可，以用「烏紗帽」概括。唐人杜佑《通典》雲「隋文帝開皇初，嘗著烏紗帽…」，烏紗帽後來就成為中國官僚文化的象徵。另外是民間文化，可以用「綠帽子」概括。
「烏紗帽」文化有：軒冕之志，樹立當官的理想；冠冕堂皇，庄嚴正大，很有氣派；彈冠相慶，相互祝賀高升；衣冠楚楚，很有氣質和風度；衣冠禽獸，貌似高尚的虛偽小人；怒發沖冠，發怒到極點；張冠李戴，顛倒了地位。沐猴而冠，比喻小人的無知無禮的丑態。這些成語可以說很很好地體現了「帽子」的權力，地位，正統，美好的象徵意義，跟統治階級，跟男人聯系在一起，可以說是帽子中的官僚文化，男權文化。
「綠帽子」的民間文化，只有跟女人聯系在一起，是作為女人對男人的「不忠」，對男人地位的挑戰的反面教材來出現的，也是對女人的警告，不要給丈夫戴「綠帽子」。
從帽子的歷史演變來看，中國最初的冠冕不能算作是「帽子」，帽子是從胡人那兒傳入中原以後，經過改進才流行起來的。現代帽子則是從西洋直接傳入的。
在現代社會「帽子」可以說在向歷史的「反方向」發展，不再是地位和權力和象徵，成為一種裝飾品和防熱禦寒的工具，戴一種新潮的帽子成為時尚女性的一種追求美的體現，男人反而很少戴帽子，最多是休閑帽子。
不可否認的是帽子在一些特殊行業和狹小領域仍舊是一種象徵和標識別，甚至是權力的象徵，比如軍帽和警帽和醫生護士戴的白帽子，學位帽，宗教人士帶的帽子等。安全頭盔則是專業護頭用的