① 聯系社會現實談談當前我國在人才培養和使用方面存在哪些問題如何解決
我看了這個問題,我想談了,談一談當前就我國培養人才和使用方面存在哪些問題,如何解決?
要在選拔人才上下功夫讓人才盡其所用,
為國家為科研讓他做出貢獻。
② 嚴控牌子、清理「帽子」,為科研人員減負,科研人員面臨的壓力有哪些
相信大家的印象里對於科研人員的形象都是嚴肅和神聖的吧,他們整天被封閉在實驗室內,夜以繼日的研發新產品,提升我國的國際地位和科技實力,他們應該受到我們的尊敬。但許多科研人員的處境並不是很好,他們面臨著許多困難。比如研究經費不夠,申報程序復雜,並長期被科研人員的高帽子所限制,處在人民輿論的壓力下。
希望國家重視起來科研工作者的辛苦,幫助科研人員減輕工作壓力,多給科研項目投入資金,減少一些形式主義,將真正的補貼政策落實到每個人,同時也要制定相應的規則對科研工作者的工作申報程序進行簡化,要對得起科研工作者的辛勤付出。
③ 美國、加拿大如何防止地方引進人才「以帽取人」
地方政府和高校院所引進人才,要麼是為了提高創新能力、推動高質量發展,要麼是為了提升學科水平、更好培養人才、產出更多優秀成果,因此堅持什麼樣的標准至關重要。
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俗話說「種瓜得瓜、種豆得豆」,地方政府和高校院所應當牢記引進人才的初衷,堅持「唯才是舉」,不拘一格引進創新能力強、創新潛力大的真正人才。
④ 當前人才流動中的問題與對策研究
存在的問題 及對策
(一)人才流動檔案管理較混亂
市場經濟體制在我國確立的時期還比較短,我國有關人才流動的法律法規還沒有完善起來,人才流動過程中的不規范現象十分嚴重。一些地區的部門或單位為了吸引人才,在招聘過程中對應聘者的戶口、檔案和人事關系等不作要求,只要應聘者符合本單位的需要,便
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為其安排工作。這就為人才的不合理流動提供了較大的便利,嚴重擾亂和我國人才的正常流動秩序。從整體上來說,目前我國的人才資源十分有限,只有通過人才的合理有序的流動,才能將現有的人才資源充分利用起來,調劑餘缺,避免浪費,否則,勢必將導致經濟越發達、實力越雄厚的地區和部門,人才越集中;而條件艱苦、人才奇缺的地方,卻很難引進人才,同時也很難留住人才。其結果,只能是進一步拉大發達地區與貧困地區的貧富差距。
(二)人才分布不合理的狀況日趨嚴重
人員分布於結構不合理的狀況,是長期以來我國社會經濟發展的一大障礙。地區發展水平、行業及工資報酬的差別在其中起了固化的作用。局部來看,人才分布由貧窮地區流向富裕地區,由內陸地區流向沿海地區。這種狀況必然導致落後的地區陷入人才匱乏與經濟落後的惡性循環。落後地區同發達地區比較起來經濟文化發展差距大,科研條件、生活條件及工作條件遠不及後者,加之交通、商業、郵電通訊等落後,工資待遇又低,這些迫使他們考慮流向更能實現自身價值的環境中去。
(三)人才流動服務的標准和規范化程度不高
人才中介服務機構是聯結用人單位與人才的橋梁。但流動人員在中介機構獲取轉戶口、存檔、辦理保險等服務時,由於沒有統一的服務標准和規范,辦手續時審批環節過多,服務周期過長,加大了人才流動的成本,影響了人才流動的效率。南方一家用人單位從外地招聘一名博士,辦理戶口遷移手續時先後跑了人事、公安、銀行、計生等多個部門,並在其間往返數次,前前後後共經過十二個環節,用了兩個多月才辦完手續。這種情況如果在服務規范上統一標准、統一作法是完全可以避免的。
(四)企業對於人才流動的管理還不完善
一是薪酬,晉升體系不健全。不少企業還沒有真正建立起一套標准化的薪酬和職位晉升的體系,或者是實施方案,往往存在工作5年以上,而且能力突出的員工和剛工作1年的員工職稱相同的現象,這樣很不利於員工的職業發展規劃。
二是重使用、輕培訓。主要表現為對培訓的投入不夠,或即使是開展了培訓但對效果的跟蹤和反饋不重視。通過培訓可以把員工的崗位技能大步提高,並向員工灌輸企業文化等方面的知識,造就符合其要求的穩定的高素質隊伍。
三是分配機制不合理,利益分配是人的自身價值的具體體現,也是激勵的一種必要手段。分配製度不科學、不合理,勢必影響到人的工作積極性
四、促進人才合理流動的對策
(一)健全人才服務體系,優化人才流動環境
加速人才服務的網路體系建設。加大政府所屬人才服務機構之間的聯系,通過信息共享,方便流動人員辦理檔案、社保等事項,逐步形成市、區縣和街道三級貫通的網路服務體系。加速社保網路對區縣人才服務機構的覆蓋和連通。利用網路廣泛宣傳中央、北京市以及區縣的人才政策。
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提高人才服務機構從業人員的素質。以從業資格認證考試為標准,帶動從業人員學習相關政策、法規,促進從業人員提高服務質量,轉變服務態度,嚴肅處理服務投訴,樹立「服務標兵」。
(二)健全人才流動相關法規,建立人才誠信機制
規范人才流動中介機構特別是獵頭公司的行為,加強人才流動中國家秘密和商業秘密的保護,保障單位和個人合法權益,確保人才流動有法可依。完善勞動人事爭議仲裁製度。做好案件受理、調解仲裁、監督執行等工作,妥善解決人才流動爭議,切實維護人才與單位的合法權益。借鑒信用體系成熟國家的經驗,著手研究建立人才流動誠信機制。一是建立人才個體的流動誠信檔案;二是建立人才中介機構的誠信檔案;三是建立用人單位的用人誠信檔案。同時,在完善立法的基礎上,建立失信的懲罰機制。
(三)為人才提供競爭性薪酬
薪酬待遇是激勵個體的重要手段之一,薪酬高低在很大程度上決定著人才的流向。人都是受利益驅動的,不要指望我們的員工在不給任何工資的情況下就去幹活,任何一件事情都應該有利益驅動的,企業的任何一個職位上的功能都應該和經濟利益掛鉤。如何掛鉤,就是薪酬管理的藝術。在激勵的競爭下,如果組織薪酬低於市場水平,又缺少其他的補償性激勵機制,就很難避免人才流失。我國薪酬水平相對較低,是導致大批優秀人才流向外資企業的一個重要原因。由於薪酬水平高低是制約組織能否留住人才的重要因素,因此,若將薪酬水平定在競爭對手之上,對核心員工提供富有競爭力的薪酬,才有利於
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留住和吸引人才。由於避免了大量人力資本投資的流失,則降低了僱傭成本。這樣,又進一步增強了組織提供競爭性薪酬的能力。同時,競爭性薪酬有利於刺激個體的行為積極性,提高工作效率。
(四)為人才創造職業發展空間
給予員工充分的職業發展空間,激發員工自我發展,在員工的職業生涯規劃中,組織的首要任務是動態地創造職業發展空間,以空間激發員工的自我發展動力,以促進組織與員工的和諧發展。
因為當一個人感覺自己在組織中有較大發展空間和施展才華實現自我價值的機會時,他們將會十分珍惜機會。人生在世,誰不想盡己所能,建功立業,在社會上受人敬佩?組織的責任就是應經常幫助優秀人才樹立事業進步的信心,為其進行職業生涯的設計,使其能夠看到在組織中工作的前途。同時,還需提供不間斷的學習充電機會,以適應個體成長的需要,要經常給予個體新的挑戰,讓其承擔更重要的或職位更高的工作,藉此機會發展和激勵人才。
(五)營造良好的組織環境
良好的組織環境是吸引和留住人才的重要條件。引導個體樹立正確的道德觀和價值觀,營造一個積極向上的工作氛圍和良好的工作環境,提高人才對環境的滿意程度,將有利於影響人才工作的方式和工作態度。
企業的發展依賴於高素質的人才。企業的發展過程需要不斷的吸收優秀的人才為企業效力,企業人才流失問題是涉及到企業生存和發展的核心作用問題。如今隨著人才市場的放開,以及新興產業的不斷
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涌現,促使企業中不安定的成分增加,人才流動更快。因此在新形勢下,從企業人才力資源管理機制、企業文化建設入手、人才管理制度的創新、員工薪酬、激勵、培訓、績效評估等一系列措施,鼓勵員工個人能力和創新發展,在企業內部形成員工參與決策和管理來調動員工的積極性,真正形成尊重人才、重用人才、優待人才的良好氣氛,使員工達到職業生涯發展與企業發展的相互促進,共同提高。只有這樣企業才能真正形成自己的人才優勢,推動企業健康發展。
⑤ 人才招聘問題與對策的研究內容
人才招聘中存在的主要問題
(一)缺乏科學規劃
招聘對企業至關重要,是一項科學管理活動,應制定長遠的規劃。但目前企業只顧眼前利益或當前工作,過多的考慮人才招聘的成本,忽略了企業發展的長期效益和企業可持續發展的動能。同時,很多科研單位沒有意識到人力資源工作的緊迫性和重要性,沒有系統性和持續性的人才計劃,只有在勞動力不足的時候才會進行招聘。例如急忙在報紙、網路等媒介上發布招聘信息,這種滯後行為顯然制約了企業的健康發展。很多單位因為人員不到位不得不延期生產或者臨時外聘一些人員,錯過企業發展的機遇期和成長期,貽誤了商機和戰略發展。企業要想獲得長足的發展,就應對未來幾年的人才需求做出准確的評估與定位,部分企業因為沒有制定人員招聘的長期規劃,發布招聘信息倉促,以致沒有進行恰當的工作分析,很多企業過分追求高學歷,甚至對性別、容貌、身高都有不合理的要求。這些問題導致招聘到的員工成本過高,或者招聘的員工不能勝任本職工作。
(二)招聘實施過程不規范
社會多元化發展,招聘的形式也逐漸多元化。校園招聘、網路招聘、獵頭招聘、報紙招聘、熟人推薦等形式也越來越多。但是沒有一種招聘形式是萬能的,都有其明顯的適用范圍。科研設計單位在招聘時應該選擇恰當的招聘渠道,不應盲目跟風。在人才招聘中,我們經常可以看到一些人力資源部門組織實施不力、操作程序不規范,主要表現在招聘選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環境安排簡單、面試問題標准不一等方面。同時,很多企業的招聘人員的專業化程度低,對空缺崗位缺乏必要、充分的分析, 不清楚其工作職責、工作內容、目標,在招聘中無的放矢, 工作流於盲目, 且選聘缺乏標准, 沒有一個合理、規范的操作流程,主觀感覺成為用人之道,從而在客觀上造成了對應試者的不公平、不尊重,損壞了用人單位的企業形象。
(三)對招聘崗位未進行職位分析及人力資源規劃
職位分析從本質上說是一個重要的管理過程,它並不僅僅是一種技術或者說是人力資源管理的一個環節。企業招聘的崗位不清晰,是因為許多企業將職位分析看作是一種負擔,甚至看作可有可無。歸根到底,還是人們對職位分析的不重視,關注的程度不夠,對職位分析的認識遠遠不到位,從而對企業的崗位進行崗位設計和崗位分析也就無從談起。企業的招聘計劃是在人力資源規劃的基礎之上建立起來的。企業制定人力資源規劃,在確定組織的人力資源需求後,應該根據企業自身的需要,制定招聘計劃,然後根據招聘計劃選擇適當的途徑和方法進行人力資源招聘。
企業招聘的求職者要與企業所招聘的職位目標相適應,並隨著企業招聘的職位不同而變化。企業招聘崗位不清晰、招聘過程盲目是部分企業的一個通病。企業在招聘的過程中,招聘人員往往主要看中應聘者的學歷、知識水平、專業技能、工作經驗等方面的內容。企業很少去關注應聘者的價值觀是否與本企業的文化、企業的經營核心理念相符合;應聘者的價值、個性、性格特徵是否與其所應聘的崗位要求相符合。如果企業所招聘的新員工與企業的文化或公司的價值觀不夠符合或相近,哪怕其在某一專業領域是個人才,招聘的結果都是失敗的。
(四)招聘人員及招聘隊伍的非專業化
招聘人員是否專業對招聘質量和招聘效果非常重要。招聘是一個雙向選擇的過程,但是在招聘過程中容易出現信息不對稱的現象,很多時候應聘人員是通過招聘人員的素質和形象來進一步加深對應聘企業的印象的。在實際工作中,很多企業的招聘人員缺乏必要的組織和培訓, 且招聘人員的職業化水平普遍較低,往往因為缺乏敬業精神和專業知識,或者缺乏應有的專業培訓,缺少「慧眼識英雄」的本領,不善於使用各種招聘技巧,不注重建立自身和企業的良好形象,與應聘者缺乏有效的溝通,使企業給應聘人員留下不良印象,致使合適優秀的應聘者降低對企業的興趣,甚至決定放棄應聘機會,從而在招聘過程中錯失人才,提高招聘成本,降低招聘的效果,招聘工作也誤入了「招了走,走了招」的怪圈。
優化企業人才招聘的對策
面對企業在招聘活動中存在的問題,我們應認真分析,尋求解決問題的良策,幫助企業健康發展。
(一)加強對招聘隊伍的培訓,建立高素質招聘隊伍
高素質的招聘隊伍,能給企業帶來的不僅僅是高素質的人才,還能提升企業形象。因此,企業在進行招聘隊伍選擇的時候,應注重經驗與能力的結合。
一方面要對招聘人員的結構進行合理的搭配,既要包括人力資源部的人員,也要包括熟悉該空缺崗位工作的人員(如部門經理、主任等),注意其個性特徵、個人素質、知識能力結構和年齡層次,使其能夠合理的搭配,形成理想的層次分布,全面提高人力資源招聘隊伍的綜合素質,以增強其對應聘者的吸引力。
另一方面,應該對招聘人員進行招聘前的培訓。招聘人員需要具備一定的招聘技能,這樣才能在招聘過程中客觀、公正地評價應聘者, 避免由於主觀性而產生選擇性知覺、暈輪效應、刻板印象等, 從而導致招錯人。招聘人員應能做到坦誠相見, 在招聘時招聘者應把發展前景、現狀、存在的問題等實事求是地向應聘者做客觀的介紹,以職業顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業工作的利弊、發展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供應聘者權衡, 只有這樣才能吸引對本企業感興趣的人。企業的培訓不僅僅是對招聘管理人員的針對性培訓,還應加強對招聘人員的全面培訓,通過各種方式的組織培訓,使其業務和綜合素質都能達到組織的要求,提高招聘的效率,保證人才招聘的有效實施。
(二)制定科學系統的人力資源規劃
人力資源規劃是對企業人員供給與需求進行分析預測,並根據這種預測制定人力資源的招聘計劃。人力資源規劃的結果能夠使管理者了解職位空缺情況及需要招聘具備何種技能和素質的人,因此實施人力資源規劃時應強調動態觀念,兼顧現實需要和發展戰略及長期利益,全面進行人力資源需求和供給分析。
制定科學系統的人力資源規劃。人力資源規劃既是企業近期發展的需要,也是企業長遠發展的藍圖。企業應當明確:使命是什麼,長期發展的目標是什麼,當前的任務是什麼等一系列的問題,然後規劃出短期人力資源需求計劃和長期人力資源儲備計劃。一般的,企業人力資源規劃必須處理好三種關系:要考慮企業的關鍵性技術崗位和重要管理崗位;應把精力集中於專業人員的招聘上;做到企業的短期需求計劃和長期儲備計劃進行有機結合。
(三)做好崗位分析和設計工作
崗位分析是指了解組織內的一種崗位並以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來,從而使其他人能了解這種職位的過程。崗位設計指的是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件環境,以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究,並由此制定崗位規范、工作說明書等人力資源管理文件的過程,它要把做好工作所需的知識、技能和個性等方面的內容進行量化,並加以分析,制定出崗位最佳素質的數據,以此數據作為人員篩選的標准規范。良好的崗位分析和設計可為招聘工作最終錄用提供可靠而科學的依據,否則往往導致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性,招聘人才無據可依,從而可能招到一些根本不是企業最需要的人才,這不僅大大提高了企業的招聘成本,而且還可能在相當一段時間內出現無人可用的局面,嚴重將延誤企業的發展。
做好崗位分析和設計工作要從以下幾個方面入手:首先,在招聘前後,企業人力資源管理部門都要與用人部門做好必要的溝通,包括明確每一個崗位對人才的具體要求,人才使用、勝任方面的情況等,便於在具體招聘過程中有針對性地進行有效溝通,有利於雙方共同改進今後的人才招聘工作,使企業能夠更准確地識人、選人和用人;其次,及時地修改。當企業涉及到崗位相關信息發生變化時,要進行相關的職位分析,對發生變化的內容進行重新修改。使職位職責能夠隨時適應企業的人力資源管理的需求,並使崗位責任制能夠認真地貫徹下去。再次,明確職、權、責、利統一。將崗位的工作內容與崗位的權利、責任和員工的收益統一起來。有工作就有相應的權力和責任,工作的好壞和獎懲掛起鉤來。最好能建立一個崗位職責審核制度,每一個季度或每半年,對所有的正在使用的崗位職責進行一次梳理,及時發現問題、處理問題。最後,企業要對每一個工作崗位都要制定詳細的崗位分析和工作說明書,對此崗位需要的人才標准進行准確定位,良好的工作說明書和崗位分析可以為招聘工作的最終錄用提供准確可靠的依據。
(四)合理安排面試
在招聘過程中,面試是非常重要的一種手段和方法。面試也是一門藝術,其成功與否關繫到企業今後人力資源的質量,因此面試者需要具備一定的面試技能。企業應當合理安排面試,對面試者進行必要的面試技巧培訓,這樣才能在面試過程中客觀、公正地評價應聘者,避免由於主觀性、非專業而產生的暈輪效應、刻板印象等而導致的錯誤選擇,提高面試的效果。一般而言,面試需要完成的任務有:預先介紹應聘者的工作經歷等基本情況,招聘者作誠實的企業形象宣傳;評估應聘人員干好工作的能力、技能、價值觀和態度;評估應聘人員是否實事求是;完成對應聘人員的全面剖析。在面試過程中,應當要盡量營造相對安靜舒適的面試環境;做到客觀、公正地選聘人才;盡量採用結構化面試,以提高面試的准確性和可靠性等。
⑥ 國家將如何進一步擴大科研人員自主權
近日,國務院常務會審議並原則通過了「優化科研管理、提升科研績效的若干措施」。國新辦昨天(7月6號)召開例行吹風會,科技部負責人就相關措施進行了解讀。
以信任為前提,在尊重科研人員的主體地位,按照科研活動的規律,來改進科研管理的方式,近20條的內容條條都有突破,特別是堅持刀口向內,從政府自身來改起,體現服務意識。
「優化科研管理、提升科研績效的若干措施」將於近期發布實施,首批選擇部分單位開展更大力度的改革試點。目標建立以科技創新質量、貢獻、績效為導向的分類評價體系,把人的創造性活動從不合理的經費管理、人才評價等體制中解放出來。
⑦ 如何在新形勢下促進青年科研人才的發展
(一)突出引領作用,支持傳幫帶的工作方式
傳幫帶既是方式和方法,也是氛圍和風氣,是中國的一種傳統技藝教授方式,其形式和效果也一直被人們所認同。傳幫帶方式放之於現代行業培訓中依然被認為是有效的人才培養途徑。在工作中,我們要鼓勵和支持在學科領域有一定建樹的老專家,站在本所人才建設的戰略高度,發揮出真正的幫帶效應,在培養青年人才上傾注更多的熱情和心血,培養出更多德才兼備的科技人才,充分發揮他們在青年人才培養中的作用,我們倡導「傳」出智慧、「幫」出成長、「帶」出文化。同時,還要充分信任青年人才,放手讓他們承擔重要科研任務。
(二)搭建各類平台,充分發揮青年科研人員的主體作用
設立專項的基金,針對拿不到課題經費的青年同志提供課題的研究機會,在基金條款的設立中,一定要向青年人尤其是35歲以下的青年人給予傾斜。根據近兩年來我所設立的青年基金的運作情況來看,調動了青年科研人員的積極性,培養了青年科研人員獨立承擔課題的能力,幫助青年科研人員提高解決復雜問題的能力以及開闊了眼界等等,在很多方面取得了非常好的效果。單位要為他們創造展示自我、不斷提升能力與水平的機會和平台。
同時,人才國際化需要交流平台,基礎研究尤其需要交流和共享。在工作中要加強對外科技合作與交流的宣傳,提高科研院所對外科技合作與交流的意識,鼓勵從事基礎研究的青年科技人員加強與國內外科研機構和科研院所的合作交流,引進科技發達國家先進理念、科學理論和前沿技術。鼓勵青年科技人員積極參加各類重要國際科技會議,並進行交流發言。
(三)建立有效的新型科研機制,充分體現青年人才價值
要為青年人才成長營造健康有序的競爭與合作的氛圍,提供足夠的個性化發展空間,逐步形成與人才成長規律相適宜的靈活的管理體制與運行機制。
建立能充分體現青年人才價值的績效考核機制和人才多階梯晉升系統。建立科學合理的績效考核機制和人才晉升機制,充分調動起青年科研人員的工作主動性和積極性。重視對中青年的引進與合理配置,統籌兼顧,在引進和選拔中,針對每個人不同的特點,安排合適的崗位,形成人才梯隊,使每一位青年人員都能在自身的崗位上發揮最大的作用,真正做到人盡其責,尤其是在學術帶頭人的選拔中,要重視個性的發揮,以培養造就戰略科技專家和選拔凝聚科技尖子人才為重點,帶動整個科技隊伍建設,努力形成一支結構合理、素質精良、專業領先的優秀青年科技人才隊伍。
(四)注重對青年人才的培養,打造青年科研人員為主的學習型團隊,提高青年科技人員的綜合素質
完善各項有利於青年人才發展的培養制度,包括培訓制度、導師制等等一系列的各類人才制度,為青年人才提供更好的發展空間,這也是保證未來高層次人才梯隊建設的必然要求,是凝聚和穩定優秀青年科技人才、不斷保持人才隊伍創新活力的必要手段。與此同時,還要加強對青年科技人才的管理與服務,努力提高人才工作的成效。
在知識經濟時代,那種素質單一,只懂技術不懂文化的人才越來越不適應發展的要求。因此,對科研人員的培養要從重學歷向重能力轉化;在扎實的基礎上知識面要廣博,知識結構要文理並蓄,智力結構要智力因素與非智力因素同步發展,素質構成要科學素質與人文素質兼容。鼓勵青年科研人員積極參加各類學習和培訓。對重點學科、人員缺乏學科,制定相應培訓計劃。弘揚學習精神,建立學習型團隊,全面提升青年科研人力資源整體綜合素質,以利於學科的可持續發展。
(五)建立公正、科學、合理的評價體系,激勵青年科研人員多出成果
人力資源的評價是人力資源管理的基礎,職工招聘、培訓、績效考核、薪酬等方面都要建立在科學合理、公正的人力資源評價的基礎上,而建立科學合理、公正的人力資源評價體系是搞好人力資源評價的關鍵。同時,對於科研人員來說,學術評價是激勵人才創新的很重要的推手,各種學術評價讓科研創新得到激勵。評價機制的公正與否,決定激勵有效與否。
以此,要建立多方制度,形成公正的評價體系,完善各類激勵機制,落實多元化的激勵措施,加強對青年人才創新業績的褒獎,鼓勵他們為科技事業發展貢獻青春和才智。
(六)發揚團隊精神,營造成長環境
團隊精神是研發工作順利進行的內在動力,是全局意識、合作精神、服務精神、奉獻精神的集中體現。高效的科研創新團隊對成員有著強大的吸引力,尤其是對於新形勢下的青年科研人員。同時,要注意引導青年科研人員處理好工作和家庭的關系,努力營造一個溫馨和諧的科研與生活環境,打造一個高效科學的管理模式。科技增強國力,青年開創未來。在新的歷史條件下,建設好青年科研人才隊伍是帶動整個組織自下而上的有序發展,提升科技創新和服務能力,最終達到組織目標的一個有效途徑。如何加強高層次青年科技人才隊伍的建設具有十分重要的戰略意義。
⑧ 地方引進人才應注意哪些問題
地方政府和高校院所引進人才,要麼是為了提高創新能力、推動高質量發展,要麼是為了提升學科水平、更好培養人才、產出更多優秀成果,因此堅持什麼樣的標准至關重要。
俗話說「種瓜得瓜、種豆得豆」,地方政府和高校院所應當牢記引進人才的初衷,堅持「唯才是舉」,不拘一格引進創新能力強、創新潛力大的真正人才。來源:人民日報
⑨ 如何解決人才工作「兩張皮」問題
如何解決人才工作「兩張皮」的問題,更好地推進人才工作的開展,筆者認為,應著力抓好以下三個方面。
一是完善工作體制。要把人才工作納入本地區工作的整體規劃,特別是人才工作協調領導小組各成員單位和各鄉鎮,要根據整體規劃確定任務,明確措施,使人才工作在目標上統一,步調上一致。要明確「一把手」抓「第一資源」的工作職責,制定詳細量化的考核標准,積極推行縣、鄉主要領導人才、科技進步、教育工作年度考核評估制度,把考核結果作為衡量「一把手」工作實績的主要內容之一。
二是健全工作機制。完善人才工作協調議事規則,堅持每季度組織協調領導小組各成員、鄉鎮主要領導及優秀知識分子代表召開一次人才工作協調會議,通報人才工作整體進展情況和優秀人才的工作情況,研究解決實際問題。完善人才評價機制,根據各類人才的評價標准,制定詳細量化的考核評價指標和具體辦法,准確、客觀、公正地評價考核人才。加快收入分配製度改革,建立以業績為導向的收入分配製度,在企事業單位,大力推行與績效掛鉤的收入分配方式。同時,人才協調領導小組辦公室要與有關單位聯合制定優秀人才選拔管理和表彰獎勵辦法,規范各類獎項,統一對各類優秀人才進行表彰獎勵,激發人才工作的積極性和創造性。
三是提高服務水平。在嚴格執行縣級領導聯系「三三人才」、「市管拔尖人才」制度 的同時,實行部門、鄉鎮主要領導包聯本單位優秀人才制度,人才協調領導小組辦公室定期檢查督促各單位為優秀人才搞好服務。設立人才服務熱線,對優秀人才在科研、工作、生活中遇到的困難和問題,及時收集、限期辦理、定期反饋,不斷提高服務效率和水平。