如何平衡領導和領導的白手套

Ⅰ 聯系實際,談談領導平衡和領導協調的區別

協調是積極的平衡，領導協調通過化解組織內部矛盾、統一思想、調節回人際關系、平衡部門利益，使答組織在均衡中取得發展，領導者積極地因勢利導，把分散的力量整合成團隊力量，形成合力，以服務於組織的總體目標。

領導者是協調主體，在協調中處於主動的、中心的位置，協調對象的范圍很廣，包括組織、環境、組織內外的人員，以及組織的各項職能活動等，協調手段是領導協調的中介和橋梁，包括協調工作所採取的一系列物質的、非物質的以及法律的等一切措施和方法。

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平衡協調原則：

由經濟法的社會性和公私交融性的特徵所決定的一項普遍原則，是不同社會經濟制度的經濟法所共同遵循的一項主導性原則。

經濟法從社會整體利益出發，協調各利益主體的行為，平衡其相互利益關系，以引導、促進或強制個人目標和行為運行在社會整體發展目標和運行秩序的軌道上，從而達到經濟總量的平衡、經濟結構的優化和經濟秩序的和諧。

Ⅱ 對領導平衡與領導協調差異的認識

協調是積極的平衡，領導協調通過化解組織內部矛盾、統一思想、調節人際關系、平衡部門利益，使組織在均衡中取得發展。這是一種積極的平衡，協調是組合組織力量、實現組織目標的根本手段。領導者積極地因勢利導，把分散的力量整合成團隊力量，形成合力，以服務於組織的總體目標。

領導者是協調主體，在協調中處於主動的、中心的位置，協調對象的范圍很廣，包括組織、環境、組織內外的人員，以及組織的各項職能活動等，協調手段是領導協調的中介和橋梁，包括協調工作所採取的一系列物質的、非物質的以及法律的等一切措施和方法。

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組織協調能力可以通過以下的途徑培養：

(1)培養堅強的意志，不被困難嚇倒，不讓失敗和挫折壓垮。

(2)明確追求目標。目標明確，才能增強一個人的自信，並積極排除干擾和克服心理障礙。

(3)提高知覺的能力。這是提高人的觀察能力、獲取信息和加工信息的主要通道。

(4)積累豐富的經驗。經驗可有效地引導人們處理好日常工作，並提高人的決策判斷能力。

(5)提高記憶能力。記憶力是提高領導者管理及提取必要的信息的基本能力。

(6)勇於挑戰工作重擔。重要的工作經驗及疑難問題的處理過程，可以鍛煉、檢驗和表現行為人的組織才能。

(7)提高交際及溝通技巧。這可幫助一個人協調好各種人際關系，發揮組織的功能作用，調動員工的積極性，形成良好的群眾基礎和干群關系。

Ⅲ 如何平衡領導和下屬之間的關系

就是如果你自己處於位置較低的那一方，那麼你就是在生活中盡量對自己的直接領導，或者是更上一級的領導，就是盡量尊敬人家那種吧，但不要就是刻意的去拍馬屁，然後做好自己工作以內的事情應該就行了。

Ⅳ 下屬不聽指揮，如何和上司提議把他調到其他崗位去最為恰當

作為管理者，我們不能因為下屬不聽指揮，不好管，就不管他了，或者跟上司提議把他調配到其他的崗位去，作為管理者，我覺得應該從自身找原因。你作為一個管理者，下屬不服從你的指揮，不配合你的工作，那麼就是你的失職，你不是一個好領導，你不是一個好上司。

作為一個管理者還要有威信，如果沒有威信，是很難使用管理的責任的。除了職位權力所賦予的威望，還有領導者個人魅力所形成的威望。授獎時，不要忘記表揚和獎勵下屬的優秀表現，並嚴格指出不恰當的地方，這樣下屬才能得到平衡。因此，最好是完善考核機制，使工作有一個科學的標准和規范，沒有激勵和懲罰就很難對員工的工作有一個准確的依據。考慮到他們的心理特點，給他們一個客觀公正的評價。

Ⅳ 如何在領導之間平衡關系

在單位跟領導相處可是有很多規則的。特別是你有兩個領導是平級的，他們之間還存在競爭的時候，稍有不慎就可能得罪人。

第四，不要議論領導。單位人多口雜，總有幾個八卦的聚在一起討論兩個領導又吵架了，兩個領導又怎麼明爭暗鬥的了。這時候不要發表意見，不要說你覺得誰對誰錯的，最好轉過身去忙自己的，不要跟他們一起議論。真有同事問到你頭上，也要裝不懂。都說職場如戰場，雖然沒有這么勾心鬥角，但是難保沒有幾個間諜在身邊，你說過的話萬一流到哪個領導的耳朵里，你以後的工作會很難做。多一事不如少一事，千萬要管住自己的嘴。

總之一句話，干好自己的工作，無愧於自己的工作崗位，尊敬領導，友愛同事，不妄議，不站隊，基本你可以平平安安的度過你的職場生涯。

Ⅵ 你是如何在領導和同事之間做到平衡的

在工作中要做到同事關系與工作矛盾之間達到平衡那麼你就應當要有好的心態。好心態才有好同事，對待分歧，要求大同存小異，對同一個問題，往往會產生不同的看法，引起一些爭論，一不小心就容易傷和氣，與同事有意見分歧時，不要過分爭論，努力尋找共同點，爭取求大同存小異。

Ⅶ 如何在兩位領導間平衡關系

你這種情況是典型的陷入了對上責任不明確的境地，這種情況下不要妄想能夠平衡領導關系了，最簡單直接的辦法就是找人力資源部，請求他們給自己明確好層級關系，確定好你的直屬領導是誰，要向誰最終負責。總之只要條件允許，千萬不要卡在對兩個領導負責的尷尬境地。不管他們的關系是好是壞，對你沒有任何好處。

在某些事業單位里有時會出現特殊的情況，比如整個系統集中攻關某個項目或者協同完成一項工作，這時候是允許上級對基層職員進行直接調動的。除了這種特殊情況，一旦出現讓你向兩位領導負責的時候，最好趕快跳出來，如果與當前領導溝通無效，可以在徵得同意的情況下向更高級的領導反應困難，要求上級部門明確自己的責任關系。

當你需要同時對兩位領導負責的時候，很有可能已經捲入了內部的斗爭之中。這時候不管偏向哪邊都不是明智的選擇，唯一最正確的選擇就是抽離出來，實在不行辭職是最後的策略。

Ⅷ 如何平衡主管領導和分管領導之間的關系

‍‍在我看來如果要去職場工作，那麼有的時候我們要保持中立，有的時候我們又不能隨便發表態度。尤其是在主管領導與分鏈領導之間。難得糊塗，要知道你是下屬，他們是領導。與其去平衡他們的關系，不如直接裝作什麼都不知道，一問三不知有的時候很管用，這樣也不會有什麼樣的沖突，還能很好地平衡之間的關系。‍‍

Ⅸ 如何平衡與領導和下屬的關系

當很多領導做到一定位置以後，他們便有了招人的權力。此時，很多領導為了迎合自己的需求，他們總會招聘一些自己認為比較合適人選過來培養。而培養一個新人，最好的方法就是，一邊給他們指導，一邊讓他們看著自己並按照自己的方法來去做。因為那個人是領導親自招過來的人，所以領導對他的基本能力還是比較信任的，所以領導就會將他的一些職場經驗和一些工作方法都傳授給了這個人。由於領導和這個直接下屬之間的關系比較好，他們在平時也走的比較近，有時還會讓人覺得他們並不是上下級關系。領導也覺得這個人會在以後的工作當中做得更好，同時他也會認為當別人在說這個人的時候，他們也會誇這個人是領導帶出來的。